当创始团队成员间发生冲突，创业者该如何处理？

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钛媒体注：本文由阿尔法公社编译自Medium，原作者是连续创业者Dave Bailey。

创始人与联合创始人之间的关系，是创业中最重要的关系之一。但在充满压力，时刻挑战极限的环境中，创始团队成员之间的冲突并不少见。如何正确处理这类冲突，维持好成员之间的长期关系？连续创业者Dave Bailey总结了一套可行的方法。

以下为文章正文：

风险投资支持的创业公司总是面临较大压力。创始团队成员之间的冲突是极力避免的，它很可能杀死一家创业公司。数据显示，20%的创始团队都经历过联合创始人因为冲突而出走。

20%只是一个统计数字，但对真正经历过的人，这很痛苦。我就经历过与联合创始人的分手，就像离婚一样，你会感到艰难、痛苦和压力，公司也会受到很大损失。

从0到1建立一家创业公司，创始团队要做很多重要决策，分歧很难避免。适度的碰撞有助于挑战旧观念、促进创新；恶性冲突将会使创始团队成员的关系产生裂痕。

作为一位连续创业者和企业顾问，我将在本文讨论创始团队成员之间可能出现的冲突类型，以及应该如何避免冲突，并维持成员的长期良性关系。

为什么长期合作伙伴关系会破裂

创始人与联合创始人的关系就如夫妇：两者都是契约性的长期关系，对于“离婚”会有惩罚；两者都需要花费大量时间相处，需要深度的信任，都得承担压力。

与夫妻关系一样，“恶性冲突”也是商业伙伴之间关系破裂的主要原因。它指的是双方在冲突时，总是看到对方最坏的一面，对另一方进行人身攻击，并且拒绝透露自己的真实想法和需求。这样的冲突无助于达成共识和解决问题，攻击、蔑视、隐瞒是最容易让冲突走向失控的行为。

与恶性冲突相对应的是“良性冲突”，它能使长期关系更健康。在“良性冲突”中，谈话会集中在具体的问题，而不是扩大化；双方都对另一方真正的关注，愿意表达真实的想法和感受，共同去找到解决方案。

要建立健康的联合创始人关系，创业者要避免“恶性冲突”、接受“良性冲突”。这看似简单，其实很不容易。在合作关系中，随着时间的推移，把冲突控制在“良性”范围变得越来越困难；你认为越接近一个人，关系会处的更好，事实往往恰好相反。

要破解这种矛盾，接着往下看。

创始人与联合创始人之间有利益关系的成分，但更是情感依存的关系。长期的合作伙伴关系比普通朋友的关系更难处理，因为它涉及情感触发因素，这往往会随着关系越来越紧密而出现。这些触发因素会破坏我们的理性，让人做出一些破坏性的行为。

根据Adam Levine的研究，人类的情感依存有三种类型，我把它引申到商业伙伴关系：

安全依存：安全依存的创始人在合作关系中能感觉到安全感，并能让他的联合创始人感到舒适，他们倾向于更加信任身边关系较近的人。

焦虑依存：这一类人会在合作关系中感到不安全，并且很难相信合作伙伴。合作伙伴的“冷落”会让他们感到焦虑，这导致对合作伙伴的过度关注，并会有过激的行为。

回避依存：这一类人会避免与人保持太近的距离，倾向于高度的独立，不会依赖别人。但在事情出现问题时也会责怪别人，不太顾及对方感受，同时也不太会暴露自己的真实想法和感受。

当然，联合创始人关系出现问题，并非都与情感依存有关，它也与联合创始人的动机变化、个人情况、文化差异相关。

但是，创始团队成员之间陷入“恶性冲突”，很重要的原因是不安全感，了解和消除联合创始人的不安全感，能在很大程度上避免冲突。

了解你与联合创始人的依存类型

事实上，人们会同时具有三种依存类型，只是哪一种依存类型占主导的问题。不同依存类型占主导的人会对长期合作伙伴造成深度的影响。

一个安全依存类型的人会让团队内的其他人更有安全感，而焦虑依存类型的联合创始人则会把他的焦虑传导给其他人。

最糟糕的情况是，创始团队的不同成员，都具有带来不安全感的依存类型。例如，一个倾向于自力更生和保持情感距离、回避依存的创始人与一个较为敏感的焦虑依存风格的联合创始人会互相使对方更焦虑，更倾向于保持距离，长期下来的结果就是合作关系走向破裂。

要避免糟糕的情况发生，首先要知道自己和联合创始人都属于哪一类情感依存类型，这里提供一个简单的测试，它显示了创始团队成员遇到某些情况时，做出的反应。

1.你的联合创始人分管的业务发生了一些小问题。

A.很显然，如果你想把事情做对，那你必须自己负责。

B.有错误发生，我怎样才能支持团队？

C.我的联合创始人没有主动反应这件事，我需要发表意见，要打很多电话。

2.你的联合创始人几天没有回复你的工作邮件。

A.至少我会得到一些安静的时间。

B.他们一定很忙。我会等到下次会议再沟通。

C.他们为什么不回应？一定是在无视我。

3.你和联合创始人以不同的方式解释一段数据。

A.挺傻的，他们就是没有很好的理解这件事。

B.我很好奇，他们是根据什么来做出这样的解释的？

C.也许他们是对的，我也不确定自己的观点是否最好。

4.你的联合创始人向你提了一些反馈意见。 

A.我不喜欢得到反馈，我宁愿专注在自己的工作。

B.得到从另一个角度的反馈有助于思考，我愿意接受。

C.每次我获得或提出反馈，都会和别人吵起来。

5.你正在为自己负责的业务领域制定新计划。

A.我不需要让其他联合创始人参与进来，这是我的地盘。

B.我愿意与联合创始人充分讨论，吸取他们的经验，让计划变得更好。

C.我想与联合创始人一起讨论，共同确定计划的所有细节。

6.你发现联合创始人所负责的重要工作出现了较大的困难。

A.这是他们的问题，不是我的。

B.我会提供我能做到的任何帮助。

C.出现危机，可能是他们没有花足够的时间和精力在工作上。

测试结果： 

A选项对应回避依存类型，他们倾向于独立工作。

B选项对应安全依存类型，他们在合作方面做得更好。

C选项对应焦虑依存类型，他们需要更多的安全感，在沟通表达上不是那么直接。

如何与联合创始人建立持久的关系？

创业公司时刻处于创新和挑战的状态之下，它的创始团队，包括高管，有压力和不安全感也是正常的状况。幸运的是，根据依存理论，我们的依存类型并非一成不变，如果能够充分认识到自己与联合创始人的依存类型，并管理随之而来的过激行为，就可能够更好的维持创始团队成员之间的长期关系。

1.彻底地进行自我认识 

改善与联合创始人关系的第一步是了解自己的依存类型以及其伴随的特定思想，情感和行为。通过上一步可以进行一个初步的认定。如果属于安全感不足的依存类型，更是需要提升自我认知，并确定哪些行为是更能带来安全感的。

创业者可以在创业早期问自己和联合创始人以下这些问题： 

如何看待这段创业合伙的关系？

哪些特定情况下，会触发造成不安全感的应激行为？

这时候，你的想法、感受和行动是什么？

哪些行为是反复出现的？

为什么会出现这些行为，例如猜疑、冷落、冲突？

要给对方带来更多的安全感，让合作关系更紧密，应该怎么做？

2.学习更有效地沟通。

深入了解自己和对方是为了更真诚、更有效的沟通，但良好的沟通其实在恶性冲突时很难实现，人们很快会把沟通引向批评甚至侮辱。

在遇到冲突时，最有用的沟通框架之一是非暴力沟通。它的核心是一个简单的模式：

当（一个事实）发生时，我感觉（自己的真实情绪），因为我需要一些（有助于解决问题的真实需求），你能（提出请求）吗？ 在冲突时，人多少会情绪化，其实比较难冷静下来判断哪些是事实，哪些是偏见。但是用正确的方式深入沟通确实是必要的，尽管它需要练习和强大的自控力。 

3.重新调整面对冲突时的反应

 一旦确定了自己的依存类型属于会给创始团队其他成员带来不安全感的那一类型，你可以选择做出新的反应，这可能有些违反人性，很困难，但为公司带来的价值是正面的。 

如果你属于焦虑依存类型，面对冲突时你可以： 

平静下来：深吸一口气，恢复冷静，不要被情绪左右。 

重新定义问题：把焦点集中到具体的问题而不是情绪上，专注在你们正在实现的目标上。 

在与联合创始人的沟通中积极反应：认真倾听联合创始人的问题，做出有针对性的反应能提升他们的安全感，并建立更牢固的联系。 

肯定联合创始人的贡献：创始团队里的每一位成员都很重要，大家的贡献合在一起，才能推动公司向前。对成员做出的贡献充分表达肯定，既能提升它的安全感，也能缓解自己的焦虑。   

保持耐心：要改变自己面对冲突的处理方式，并不容易。要对创始团队的其他成员保持耐心，必要的时候给双方一些空间，有助于冷静；对自己保持耐心，面对和处理冲突的方式可以逐渐改变。 

如果你属于回避依存类型： 

袒露自己的感受和想法：在沟通中袒露自己的感受（无论是正面的还是负面的），表达自己真实的想法，你的联合创始人才能接收到真实信息，才能做出正确的反应。 

尝试共情：从你联合创始人的角度看问题，并真正理解困扰他们的是什么。这也能表明表明你对联合创始人的在乎。 

尊重不同的意见：你和联合创始人不必就所有事情达成一致。花点时间了解不同的观点，反而有助于碰撞出创新的解决办法。 

表达鼓励和安慰：所有长期的深度关系都会有情感因素。在联合创始人遇到困难的时候表达对他们的鼓励和安慰能够产生超出你预期的正面影响。  

创始团队成员之间的关系能否长期而成功的维持下去，对于创业公司能否保持正确的方向前进有重要的影响。而关系的维持，又与对于“恶性冲突”的处理有关。 

作为创业者，有责任带领自己的创业公司平稳向前，也需要有强烈的自我意识，在冲突中妥善自我管理，维护对于创业公司很重要的合作关系。我们与创业者们共勉。

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