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创业公司出现“问题员工”，该留住还是辞退？

来源：晰数塔互联网快讯时间：2019年03月13日 15:25

编者按：相信每家创业公司的老板都体验过选择员工的艰辛过程，好员工和好团队是公司成功的基础。本文作者作为一家初创公司的老板，将自己“识人擅任”的经验倾囊相授。原文作者Suranga Chandratillake，文章原题为Problematic employees: When to hold on and when to fire them

在建立blinkx的几年后，我团队中有一位非常资深的员工“崩溃”了。这个人叫戴夫，曾经和现在都算得上我团队传奇的贡献者，也是我们团队最优秀的秘密武器之一。他领导了公司关键产品的面世，包括两个完全由他自己创作的项目，最终为该公司带来了数千万美元的收入。一天下班后，他给我发了一封电子邮件：“紧急：明天早上我们能见面吗？不在办公室， 8:30在渡轮大厦。

我一见到他，发现他看上去就好像几周没见过阳光，我就知道出了什么问题。他毫不犹豫的对我说：“我得走了，”他说。“我今天不会回公司，我也不知道何时会回公司。”就这样，没有通知，他就离开岗位了。我告诉他，他应该为自己的健康和家人做最好的事情，但在内心我感到震惊。走回办公室时，我能想到的就是怎么把这个消息告诉其他人？我怎么说他离开的原因？他会离开多久？在他回来之前，谁来替代他的工作？如果他再也没回来怎么办？

老生常谈的真理是，创业公司最重要的资源就是人。招聘和解雇的时刻可能是公司命运至关重要的转折点。将公司从0创建和壮大到1亿营业收入涉及大量的招聘和团队建设，但我很快就知道，作为老板，懂得何时辞退员工是一项同样重要的技能。事实上，有一天，你甚至可能要将自己解雇。

尽管情况千差万别又多种多样，但你应该学会识别和管理五种类型的员工：

高度疲倦的敬业员工; 不适合做管理者的业务明星;不幸“出局”的员工；有毒的“怀旧型”员工；人人要求你解雇的混蛋天才员工。

1、高度疲倦的敬业员工

特征：团队中最忠诚的成员之一。他能提出令人意想不到、出色的想法，并承诺全力以赴去推动方案完成。然而，员工这种高强度的工作是有代价的:不及时处理，恶果会不可避免的大规模爆发。

如何发现：这种情况有几个鲜明特征：1、眼睛下方有黑眼圈2、连续两天穿着同样的衣服3、吃大量外卖和垃圾食品4、偶尔会情绪爆发，尤其是当他的承诺受到质疑时。

如何处理：不要让情况变得这么糟糕，以防他不堪重负突然辞职。作为老板，你可以强迫他休息一段时间，并找到减轻他的工作压力水平的方法。

过度倦怠型员工通常也是您最富有成效的员工。他们会因开展新业务而兴奋，工作对他们来说就像毒品一样。但作为老板，你需要小心他们因过度透支自己而无法工作。

在我的前员工“戴夫”突然离职后，我把消息传给了团队，并将他的工作责任分配给了一些最有能力的人。我们在接下来的几个月里尽管没有戴夫，也做到了团结努力。

与此同时，我与戴夫保持联系。我把他的离开视为无附加条件、强制性带薪休假。最终我制定了一个计划，以便他可以重返工作岗位。当戴夫回来时，我们分析了出了什么问题，并注意到他有两个关键问题：他不能拒绝新项目，而且他总是在每个细节上亲力亲为。我们共同努力以防止他再次崩溃。现在公司严格限制戴夫可以同时处理多少事情，他可以尽可能地痴迷，但也不会让自己过度透支而崩溃。尽管工作状态有一定起伏，但从那以后他一直表现出色。

2、不适合做管理者的业务明星

特点：适合做团队合作者、热情积极、有天赋的个人贡献者，但尚未准备好领导大型团队。

如何发现：她领导的项目落后于计划，她的策略尚不清楚。她的团队抱怨没有足够的指导，但她个人总是看起来很有优势。

如何处理：考虑将她从管理层中拉出来，并为她提供高级别的个人贡献者称号。

一个公司业务骨干参与了从零到1000万美元收入的业务，并且认可自己参与取得的成绩。但是，您的业务目标是目前规模的100倍，并且您需要快速达到目标。通常，公司的业务骨干知道自己的管理方面存在问题，而且她是业务能力出色，并不想放弃。因此，她会要求公司多给她一点时间，她可能会在五到十年内逐步解决这个问题，但作为老板，公司时间珍贵，你无法那么慷慨耐心。当你领导一家初创公司时，你其实正在建造一艘飞船。你真的没有太多时间。你需要抛弃渐进主义，转而支持大跃进。你得找到一个更出色的领导者，并为业务型人才找到一个新的角色，使她的才能可以发挥，并且她也可以向领导者学习。这样的变革中，业务骨干可能不满意，会跳槽另一家公司，但这是您必须承担的风险。

在blinkx，我有一个超级明星销售人员，他完成了其他人甚至无法开始的交易。他最终成为我的销售主管。大约一年后，我注意到，尽管我们公司的销售数字在增长，但没有我们预期增长地那么快。我挖掘了数字，看到销售团队的转换率很高，因此仍然没有足够好的解决办法。我们需要销售团队召开更多会议、拨打更多电话，并在各个方向增加活动。我设定了团队范围的目标，并使销售经理承诺达标。两个季度后，我们仍然失败了。

我告诉这位销售骨干，我认为他是一名销售天才，并要求他留在团队范围内，以帮助完成大笔交易。他也表示愿意接受这样的机会并迎接新挑战，这个方案使他能够专注于他最熟悉的事情。

3、不幸“出局”的员工

特点：生产公司即将下架产品的优秀员工

如何识别：你经常忘记他在做什么

如何解决：开导他、给予丰厚赔偿并辞退

当你经营一家创业公司时，你需要展望未来并有勇气下赌注。有时，这意味着你要选择裁撤一个做得很好的产品或服务，以便将资源投入到可以加速公司发展的事情上。你保留这个多余组的时间越长，你扩展规模的时间就越长，你的竞争对手首先获得这个机会的可能性就越大。你能为这些员工做的最好的事情就是让他们知道这不是他们个人的问题，与他们无关，而是市场的现实已经发生了变化。你要做的是，为他们提供慷慨的辞退补偿并协助寻找新工作。记住，你要给予这些人足够尊重和回报。他们可能是公司未来的英雄，当下的变革并非他们的错。

4、有毒的“怀旧型”员工

特点：恐惧改变的员工、仍坚持6个月甚至3年前的公司发展理念。

如何发现：经常怀念过去工作中的辉煌成绩，他花很多时间闲聊。你可能无意中能听到他贬低新领导和公司未来规划。

如何处理：快速解雇他。

初创公司以闪电般的速度变化。一开始你雇人，因为他们是有天赋的信徒。他们将自己与企业使命联系在一起，并将其100％的能量，智力和创造力赋予它们。在那个阶段，你会雇佣那些对创业公司的风险和胆识感兴趣的人。这些人通常愿意处理10种不同的责任，他们凭空创造了结果。

有毒的“怀旧型”员工注定是公司发展中落得悲剧下场的角色。他是公司成立初期的参与人，也曾经是明星员工。他当下的技能变得不那么重要了，然而他却不能放下过去。他非常相信他所追求的使命，他无法接受变化、拥抱新的愿景。在过去的一两年里，关于团队凝聚力的价值早已不必多言，但人们很少关注到我认为最困难的事情之一，即团队心理的积极性。

你要做的第一件事是帮助他理解新举措背后的原因，如果他不能迅速而且热情地做出改变，公司需要在他有足够的时间“毒害”团队中的其他成员之前辞退他。

人们经常意识到这种怀旧型员工对团队的副作用，但他过去的光彩和至高的地位可能让你对解雇他感到紧张。你不能陷入这个陷阱，如果你注意到他的毒性，他可能已经毒害了其他人。一旦你让他离开，人们可能会来找你并感谢你这样做。我不得不解雇一些这样的老员工，尽管做出决定一如既往的艰难，但我从来没有后悔做过这件事。

5、人人要求你解雇的混蛋天才员工

特点：他能带给公司神奇的作用，但又有副作用

如何发现：多名员工因为杰克所说或所做的事情而流泪或大声咒骂。与此同时，杰克也花了很多时间抱怨其他人。

如何处理：不要解雇他，你可以找到一种让他发挥特长的工作方式。

克利佛·奥克斯福德，《纽约时报》“你是老板”栏目的撰稿人，最近写了一篇关于“天才杰克”的文章，其中他提到，溺爱、安慰聪明的杰克，给他特别的待遇，并不起什么作用。这只是搬起石头砸自己的脚而已。作为老板，我实在是特别赞同他的说法。

你的直觉可能支持你辞退杰克，大多数同事也这样认为。大公司的经理们通常会建议你解雇“天才杰克”，但是这些经理却只能给你带来缓慢的业绩增长。相反，初创公司需要的增长是大规模的、迅猛的。史蒂夫乔布斯表示，软件开发人员的技术水平可以拥有100：1的动态范围，一个优秀的开发人员可能比一个普通开发人员好100倍。如果你有一位这样优秀的员工，并且他碰巧遇到一些人格问题，那你就应该学会适应他们一起工作。

如果你解雇了“天才杰克”，你可能会花费数年的时间来寻找有才能或富有成效的人。雇用一百个人将无济于事。当您找到他的替代品时，您的竞争对手可能已经发布了三款比您更好的新产品。

在Blinkx公司，的确拥有“天才杰克”这样的员工。我曾经和员工有过几次尴尬的谈话，交流对象都是被“天才杰克”型员工伤害的人。虽然天才员工带给团队的不良反应症状很多，但我发现“天才杰克”员工核心问题往往与自尊心有关。

管理“天才杰克”的秘诀是正视问题根源。无论他是受传统保守的父母约束，还是天性孤僻被排挤，都可以从“自尊心”问题下手。这个问题坚不可摧必须正视。你可以多多认可他辛勤工作的成果，来帮助他确立自尊。比如，当你举办新品发布会时，可以允许“天才杰克”邀请他的家人来参加，夸赞他在公司的成绩。当他取得进展时，也可以把相关成果的宣传册发给他的家人欣赏。经过持续的努力，“天才杰克”这样的员工可以意识到外在因素与自己良好工作表现的关系。长此以往，他会对取得的成果感到更加开心，并且成为一个鼓舞人心的领导者——变得无所畏惧、勇往直前并且奋力维护团队和产品。我作为老板，也从这种愉快的过程中汲取了很多智慧。

原文链接：https://venturebeat.com/2019/02/17/problematic-employees-when-to-hold-on-and-when-to-fire-them/

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