字节跳动的人才策略：冗余招聘、顶配薪酬、饥饿游戏

编者按：本文来自微信公众号“群响刘老板”（ID:applemanliu641），作者：爱学习的刘思毅，36氪经授权发布。

今天在字跳离职员工群，又看到当年非常喜欢的前辈也离职了，马上私聊，令人感慨的结果和际遇。

字节跳动作为一个后移动互联网时代现象级的增长公司，招聘策略也非常值得深挖的。

在创业之前，我经历了好几种公司，盘点一下。

第一种，我加入的时候，是小公司，离开的时候是中等公司。

知乎的 2014 年 - 2015 年就是这样的，原先我们可以每周例会见到现在的 VP，Powerful User 组（知乎的用户运营）只有 6 个人。

到我作为实习生离开，知乎已经成长为一个 150 人左右的大公司。知乎的人才策略是用情怀感动一切

第二种，是进入成熟期的抠逼公司。

业务毛利低，需要在低毛利、低成本、现金流成长驱动资产上涨的模型中持续驱动员工创造价值的「抠逼」公司。

第三种，是刚刚起步的精英服务公司。

高人效、精英招聘是核心，要持续不断的淘汰和接纳新人，也是一个师徒制的精品公司。

第四种，也是我最想分享的一种。

是非常疯狂扩张，疯狂增长，并且明确提出保持人才冗余率的公司，这个公司是字节跳动。

字节跳动是非常深刻的例子，他彻底打破了当时的我想的，未来创业，

也要招聘更多如同我一样的教育背景、如同我一样工作能力的平行铁子，一起做事情。

为什么打消了？很简单直接粗暴，钱不够多且持续供养精英团队，势能和发展不足以承载这么多的野心。

大公司与小公司的人才策略是迥然不同的。

虽然只在字节跳动 10 天，但是因为这个身份，我混进了字节跳动的离职员工群，经常和一些盆友瞎聊，也更深刻的知道大公司的碾压式招聘。

我讲两个例子。

第一个，字节跳动是国内真正激进执行冗余招聘的公司。

字节跳动的投资负责人，原先做的就是 HR，他的 OKR 很简单，就是提高人才冗余率，我当时被分享告知的时候觉得很惊讶，什么叫冗余率。

后来知道觉得很神奇，冗余率有两个方面的考虑。

对内来讲，冗余意味着大家要争抢、打仗，以及有赛马的余地，以及大家都需要有急不可耐去开疆拓土。

因为在大公司，闲下来就是死去的先兆，冗余反而是激活员工在 996 的海洋中寻找新的方向的激活器。

当然代价就是，很多人真的是形式主义的忙碌，很多人也不会习惯头条这样可能会恶心的 Aggressive 的强悍创业。简直太弱肉强食了。

对外来讲，头条对所有岗位出价更高，比其他同等 level 的公司出价更高。

不仅是吸引候选人，也吸引各路猎头来拿着 JD 分发和邀约优质的候选人。

头条广布 leads 去吸引全市场最优秀的候选人，小公司当然打不过，而腾讯快手以及更 tier 2 的公司，

也不会是雇主品牌做得好、工资看起来听起来都很高、以及增长真的很快的字节跳动的对手。

冗余策略，是对内驱动员工饥饿游戏，对外让优质人才源源汇聚的优秀策略。

但是核心前提是公司预算够多、增长足够猛、业务运营足够激进。

第二个例子，字节跳动的工资是真的非常顶配的。

这个 source 是我朋友给的，欢迎打假。

字节跳动一个策略产品，5 年经验的，93 年的这样的，然后非常非常有执行力的这种。

不错的质地，月薪达到 40k，然后 18 个月，40k * 18，package 72 万；

然后顶格的质地，月薪达到 60k，然后 18 个月，就是 60k * 18 = 108 万的 package

这里还没有算，按照日薪计算的头条大小周，22 个工作日，60k 每年还有 7 万的加班补贴，以及 1 万左右的住房补贴。

这是非常夸张的一线公司收入，在北京会活得很好吗？其实不见得，因为还是需要存钱。

但是在北京你找不到更高的工资让你去跳，特别是没有资历、只有聪慧、生命力以及勇往直前的拼搏年轻人。

这是字节跳动用自己的 pay 和增长为 90 后年轻人绘制的蓝图啊。

不要去老去的巨头公司了，那边是国企，高 P 排队老远，轮得到你吗？来字节跳动吧，我们主张弱肉强食，这里是年轻人的天下。

冗余招聘、顶配薪酬、饥饿游戏，这三个规则并不难学，但是增长难学，没有公司的增长就不能像张一鸣一样，看着天下人才尽入囊中。

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