“打工”不是一切——与五位学者对谈互联网加班文化及其他
编者按：本文来自微信公众号“晚点LatePost”（ID:postlate），作者：姚胤米 黄俊杰 龚方毅 实习生岳国斌，编辑：姚胤米 黄俊杰，36氪经授权发布。
“地球这艘太空船上没有乘客，我们都是船员。”
——加拿大哲学家马歇尔·麦克卢汉
“我们都在通向现代性的旅途中。问题在于，我们是划桨的奴隶，还是带着行李和希望的旅客。”
——法国社会学家阿兰·特莱尼
我们将如何步入未来？一些最具洞见的观察者相信，通向更高效率的社会，不一定对多数人更好更公平，而个体在这个路途中不应袖手旁观。
近两年，互联网公司的员工们开始越来越多地反思自己为这份工作究竟付出了什么。“996”、“打工人”，与超时工作相关的关键词被反复提起。每隔几个月，就会有一次偶然事件发酵，让更多人质疑，推动技术进步的大公司正在将我们带入一个怎样的未来。
互联网公司在颠覆市场之后应当承担怎样的社会责任？企业追逐效率与员工追求幸福之间应当存有怎样的边界？奋斗精神与个人自由空间应当如何平衡？
人们并无共识。
互联网公司高管往往比他们的员工更辛劳。而认为年薪数十上百万、坐着几千块办公椅的互联网大厂员工自称 “打工人” 是矫情的，也远不只有他们的老板。
加班只是矛盾的表象。
互联网平台公司成为连接传统行业的纽带。零售、餐饮、出行、酒旅、买菜……曾经分散于各城的区域市场被互联网平台公司黏合在一起，极大地促进了交易效率、为消费者带来曾经无法想象的生活便利。
但这个过程中，少数互联网公司分走了各个行业的利润，加剧了财富的聚集。这些巨头的影响力快速膨胀，它们不仅决定着员工、骑手、司机、商贩们的职业选择和生计，还决定着每个消费者的需要和欲望。中国政府重提反垄断、监管互联网金融、为电商和网约车立法设规也是在重新平衡政府与大企业、大企业与社会之间的边界。
中国社会再一次面对成长问题。但这一次，过河的石头不好找。
欧盟对企业用工、公民隐私保护有严格监管。但在那片诞生了计算机、万维网、现代移动通信网络的土地，今天最大的互联网公司是 Spotify，一个音乐播放服务。没有商业竞争力支撑的高福利可以存在多久？
美国雇员最多的企业，沃尔玛和亚马逊，现在都没有工会。有强大工会的美国制造业关闭本土工厂，生产转包海外。它们所抛弃的工人阶层促成特朗普上台。
世界没有现成的答案，但这才是正常的状态。1990 年代起相信随着技术进步，一切会自然而然变得更好更公平的乐观共识是一个幻象，已在全球消散。
今时今日关于互联网企业和员工的讨论，关系着更大的人群——同样辛勤劳作，却没有互联网大公司高回报和话语权的更多人。聚焦于此，只是因为一二线城市的年轻人在社交网络上有更多话语权，他们可以高声表达自己的立场与情绪。
二元对立从不是解决复杂问题的办法。但让问题暴露出来，总是件好事，它可能是解决问题的开始。
《晚点 LatePost》联系了五位不同领域的学者，聊了聊今天我们这个社会的重大讨论。他们的专业在法律、社会学、传播、企业管理等不同领域，对问题有不同切入点。
这里没有一刀切的解决办法。任何重大社会问题都不是几个坏人、一个阶层所造成——如果这么简单，它们就不会是问题。我们只希望以讨论展现更多角度的思考。
钟瑞庆：劳动保护强制越多意味着弹性越小，意味着有工作的人福利越多，没工作的人越惨。
钟瑞庆，浙大光华法学院副教授、华法学院国际融资与并购研究中心执行主任，研究法律经济学、金融法与税法，关注官僚制发展，对于经济改革背景下的法治实践多有研究，在《中外法学》、《管理世界》等法学和管理学期刊发表论文多篇。
《晚点》：靠现行《劳动法》，监管部门可以约束 996 么？
钟瑞庆：现在员工加班，在公司政策层面，形式上都是自愿的。你到了下班时间，理论上你可以回去，但别人都不走，领导也没走，你一个人敢不敢走？所以它实际上成了一种自愿加班氛围。员工实际工作时间绝对超过《劳动法》的规定，但《劳动法》能不能去禁止这样的 “自愿” 加班？
当地方劳动部门去执法的时候，法律依据不足。而且执法也有一定难度，难道要求公司到时间赶人走？比如说到了五点钟关灯、关门？
而执法不能只针对一个公司一个行业，今天不仅仅是那几个大互联网公司的员工长时间工作。金融行业、律师、注册会计师还有我们大学老师，也都是超长时间工作。如果普遍执法，假设上海严格限制互联网公司加班，要不要再管券商、基金？如果只有上海管，而其他地方不管，公司可能会搬走，上海竞争力下降。如果全国统一管，可能中国的经济竞争力就下降了。因此，决策层就必须衡量其中的利弊得失。
《晚点》：《劳动法》应该起到的作用是什么？
钟瑞庆：中国的劳动保护标准应该在怎样的程度，一直是有争议的。
比如规定你只能工作八个小时，这到底是保护你还是剥夺你？富士康就以不让工人加班赚加班费作为惩罚。设最低工资，企业减少岗位，到底是帮你还是害你？这取决于你在整个社会中处于何种位置。经济学一向认为劳动保护的强制标准越多，对最弱势的群体越不利，这有很多实证研究的证据支持。强制越多意味着弹性越小，意味着有工作的人福利越多，没工作的人越惨。年轻人可能不知道，改革开放之前就是这样，劳动保护标准高，但有国企工作的人跟没工作的人，完全是两个不同的社会阶层。
《晚点》：行业协会有可能成为制约企业行为的一个存在么？
钟瑞庆：行业协会如果没权力，就没意义。如果它被给予真正的权力，会变得腐败。假如政府解决不了的事，你还指望一个民间协会，那是很奇怪的。
《晚点》：企业内部的加班文化有可能逆转么？
钟瑞庆：因为竞争的存在，至少从企业领导人角度，他们肯定认为加班文化有助于企业的生存和壮大。要指望它改变，只能是企业间的竞争方式发生变化，进而才可能既不希望也不需要员工工作那么长的时间。
实际上，工作时间太长了是没有创造性的。如今这些工作可能是创造性要求不高，可以靠时间来堆。等到它创造性要求更高的时候，现有的超时工作文化就不行了。长时间的超长工作，每天晚睡早起，每天头昏脑胀的，哪里还有力气做什么革命性的产品。
我一直没想明白的是，古人的勤奋强调的是 “鸡鸣即起”。我认为，早睡早起的加班对身体伤害不大，甚至可能是有益的。但现在的加班强调晚睡晚起，对身体伤害很大，而且效率很低。如果晚上 12 点以后还在加班，这个加班的表演成分高于实际绩效。活干不完，早点睡早点起来做，不是一样的吗？我不太明白有些企业为什么不改变这种表演式的加班文化。
《晚点》：有学者建议让员工们团结起来。
钟瑞庆：没用的。法律上哪怕是一个非常小的团体，十几个人，都团结不起来。面对更有资源的企业，两三下就个个击破了。
《晚点》：为什么在 20 世纪，工会发挥了一些作用呢？
钟瑞庆：其实美国现在的工会力量也很小了。当年是很多条件凑在一起，才有了工会的黄金时光。
首先就是经济活动以国界划分，限制资本流动。资本流动全球化之后，工会在一个地方强势，企业就会把工厂关掉，到没有工会的地方去开。其次是资方跟劳方有一个合作的愿望，资方愿意帮劳方提高生活水准。
有这两个前提之后，才是具体的细节，比如怎么组织工会、工会钱从哪里来、罢工权怎么界定。现在这两个大前提都没有了。
《晚点》：企业跟政府之间是有一些沟通空间的，公开也好私下也好。个体在企业面前有什么样的游说空间？
钟瑞庆：大企业和政府都是有很多沟通。个体只能是，你有竞争力才有沟通空间。没有竞争力，恐怕就没有什么好的办法。
《晚点》：广东省高级人民法院裁定华为签 “奋斗者协议” 合法，或者深圳改革试点特殊工时管理，这些说明了什么？
钟瑞庆：不是突破，也不是让步，只是地方法院对《劳动法》的解释，即认为劳动法关于劳动工时的规定不包括自愿加班。
《晚点》：互联网大厂本质上都是平台公司，阿里是零售平台、美团是餐饮平台、滴滴是出行平台。平台公司促进了经济发展，同时也拿走所渗透行业里的大部分利润。这个过程也加剧了财富分化对吧？
钟瑞庆：这个就跟美国差不多，原来市场是分割的，现在变成统一的市场。市场扩大的过程，收入肯定是朝顶部的公司集中。
好处是，整个国家的运行效率提高了，代价就是财富两极分化。同时很多小企业被消灭，造成地区财富分化，这都是连在一起的。
《晚点》：市场有可能自主解决这个问题么？
钟瑞庆：市场显然解决不了，只会进一步分化，让有钱的人更有钱。市场机制必然造成两极分化，随着互联网公司让市场扩大，分化会更厉害。
从全球竞争的角度看，一个国家想要维持竞争力，就必须往这个方向去，否则国家整体运行效率偏低，在整个全球体系里面你就落后了。中国人的想法肯定是要力争上游的，中央政府跟大企业合力一起往这个方向去推。发生负面后果怎么弄呢？就要靠政府去加大财政再分配的力度。
《晚点》：有哪些再分配的例子？
钟瑞庆：现在越来越多中央统一分配。比如社保基金正在逐渐统筹。精准扶贫也是针对最穷的人做再分配。
往这个方向去，至于说具体的方式，做到什么程度，还在不停的尝试。
《晚点》：有人提到 1990 年代中国从每周单休改成大小周，再变成双休日。
钟瑞庆：很多人都这样说，但当年只是部分国企的人很舒服。像我妈是农民，每天工作不知道多少小时，根本就没有休息，还赚不到钱。如果说舒服，那现在也有很多这样的人。现在家里躺的人也很多，只是这些人不会说 “我好苦啊”，幸福的人他不会发声的。
《晚点》：现在网上关于劳工关系的对立情绪比之前似乎更激化一些。
钟瑞庆：对，很可能在于所谓互联网大厂的人很多都是城市的外来者。表面上他们好像收入也不算低，但是跟房价比，那就不算什么。这么累，又不知道什么时候才有个头。
说白了根源是贫富的两极分化。只要这个分化的压力一直在，抱怨就会一直存在，只是抱怨的理由和的出口可能会不停地变。以前说房价上涨，现在是吵劳动时间，下次可能就吵别的了。
客观上来讲，相比大多数人来说，互联网大厂员工肯定是过得很好的一个小群体，工作时间虽然长，但收入高，社会地位也高。最惨的是找不到工作的人，或者是那些不止 996，收入和社会地位都远低于抱怨 996 的人。真正需要帮助的其实是外卖骑手、出租车司机、工厂里的民工这些人。他们和第一代农民工不一样，他们对老家没有归属感，不会想着赚钱回家结婚生子，但是在自己工作的城市又很难安家落户。这些人是不会在互联网上发声的。孩子入学、住房问题，都需要政府、特别是中央政府牵头来帮助他们。
张琳：一些员工可能接受了把自己的劳动力作为商品来卖，但市场不应该是一切。
张琳，美国南加州大学新闻与传播学博士，现美国新罕布什尔大学助理教授。研究数字和知识劳工，重点关注全球背景下的中国。比如，以中国小资本主义传统为线索，讨论作为小资产者的平台劳工与国家的互动关系。代表作《阿里巴巴的进化史与小资本主义的平台化：对本土语境平台化的考察》。
《晚点》：类似互联网行业的长时间工作在很多行业都存在，餐饮、出行、金融、医疗也是长工时行业。但互联网企业可能因为与民众生活关系更显性，所以受到更多关注。这种说法对吗？
张琳：我同意。类似的情况大概是 2010 年、2011 年富士康员工连续跳楼的时候。它是苹果供应商，因为这个光环引起了更多注意。但富士康已经属于那个层级里面对劳工蛮好的了。现在舆论焦点集中在互联网大厂，有好也有坏。
好的地方是它提供了一个公共话题，让大家更好地去探讨。坏的地方是，可能把这些公司做成个案了。实际上我相信很多小的公司可能更没底线、对劳动保护更不正规。这些公司的员工很难有渠道发声。我觉得学者、媒体的责任之一是，不要把它说成是某一个人或者说某一个公司的事，这是一个普遍现象、代表了一个更大的问题。
《晚点》：您这两年一个主要研究方向是 “数字劳工”。如何定义数字劳工？美团平台的骑手是吗？拼多多的全职员工是吗？
张琳：学术界很多探讨，现在什么都是数字劳工。2014、2015 年，我曾经去淘宝村调研。农村里那些靠数字平台创业的人，基本上每天工作都跟互联网相关，生活被影响得非常大，程度可能不亚于公司内部的员工，同时还更隐形一些。作为一个制造业大国，特别是现在城乡融合、资本下乡，电商领域充斥着大量在平台上看不到的人，这些人都是我们所说的 “数字劳工”。
《晚点》：互联网平台存在 “剥削” 行为么？
张琳：如果站在市场原教旨主义的立场，剥削是中性词，指的是从工人的劳动中榨取剩余价值。这是个经济行为，不含道德评价。企业如果不 “剥削”，就无法盈利。但当 “剥削” 过于残酷时，我们需要跳出市场原教旨的框框，反思这种以竞争和利润最大化为导向的文化。
而且互联网平台其实不光 “剥削” 内部员工，还 “剥削” 外包骑手、卖家。互联网业务层层外包，产业链特别长，很多人的生活被影响，这里肯定也有内部 “剥削”。西方还会讨论 Free Labor，指对用户的剥削，比如电商引导用户写评价，帮助卖出商品却没有回报，这些都算。
《晚点》：通过高强度工作出人头地，这在中国曾是正面叙事。但同样的强度和梦想，为什么今天人们开始抱怨？
张琳：五六十年代那一辈人认同会更多一些，有国家主人翁意识。现在的年轻人一代比一代更有批判思维，更具有自我意识，更需要自我实现，在工作中对金钱之外的考虑可能会越多。
另一方面，现在经济下行，贸易战对中国在全球的利润空间积压很大，疫情也导致失业率升高，劳工优势也变低了。尤其是非技术类的白领，议价能力不是很高。大量大学生毕业，海归回潮，人才供给过饱和，你不干总有人干。在这层层压力下，有抱怨也不奇怪。
《晚点》：企业行为受政策影响。有人认为经济政策的不稳定、不连贯，也会导致企业家倾向于短期内迅速达到一个目标，从而可能影响劳工权益。对此，您有什么看法？
张琳：政治学家研究过，提的概念叫结构性不确定性（Structured Uncertainty）。意思是说经济行为被政府结构性的不稳定影响，具有短期牟利性。中国一方面是宏观层面有十年、五十年、一百年的计划，体制优势带来长期稳定性。比如，我们很难发生像美国 08 年金融危机那种海啸式的影响，我们有国家队救市，还有其他工具来调控经济。但到了微观层面，企业行为受政策导向影响。短期内大量资本涌入，看起来很红火，但也导致了劳工问题的转嫁，不利于法律、机构去解决问题。这是硬币的两面性。
《晚点》：拼多多把 “本分” 写进价值观。一种解读是本分 “做正确的事情、把事情做正确”，如果认准了正确的事情，那么不近人情地达成目标就可以理解了。这种说法对么？
张琳：我觉得黄峥肯定是在一个有限的、可能是市场原教旨主义给定的框架里去谈他所谓的本分、所谓的正义。在这样的框架里，人本质上就是一个商品。一些拼多多员工可能接受了这种原教旨主义，把自己劳动力作为商品来卖。但如果跳出这个框架去反思，就发现其实市场不应该是一切。
虽然公司有对社会和员工的义务和责任，但从公司的角度看，它们要面临全世界范围的竞争。拼多多在知乎上的评论，马云和刘强东对 996 福报的讲话，都有一个共同逻辑：就是你不干也有其他人干。中国不干，就无法保持竞争力。它是一个世界共有的系统性问题。
《晚点》：这种市场原教旨主义有可能被纠正吗？
张琳：欧洲进入福利社会后，对市场原教旨的反思可能更多一些，但是他们经济不好。美国作为发达国家，长期依靠发展中国家劳动力支撑，现在也要面对来自发展中国家知识移民、中 产阶 级移民对本土人发起的挑战。而我们的互联网大厂还没有体现出来这种对人、对生命的尊重。企业仍在尽量榨取。
这种情况下，需要法律规定，让大家达到一种共识，不要一起无底线。还需要有文化价值层面的改善，我觉得除了市场理性还有其他理性。比如说除了工资之外，大家能不能去想一想：我们到底为了什么而工作。
潘毅：今天这些平台在学过去的做法，只不过换了一个更高级的名字。
潘毅，香港大学社会学教授。多年来一直关注劳工问题，曾在 1990 年代在一间广东工厂流水线进行田野研究，写出《中国制造：全球化工厂下的女工》。2015 年出版《苹果背后的生与死：生产线上的富士康工人》，在劳工问题方面，有广泛的国际影响力。
《晚点》：大公司里的年轻人曾经自称 “白领”，现在他们一边赚着相对高薪一边自称 “打工人”。“打工人” 和曾经的蓝领 “打工仔” 有可比性吗？
潘毅：从我那么多年对劳动关系的观察来看，我认为现在白领跟蓝领的分别已经很少了。早期我们还会认为说一个人通过知识，通过努力，可以有一个上升途径。可是现在，公司对劳动者的 “剥削”，劳动者的缺乏保障，白领和蓝领已经没有太大分别。我前十年一直做富士康研究。富士康也是通过牺牲 100 万劳动者的利益，来非常快速地生产手机，某种程度造成工人的自杀。十年前发生的事情，今天再次发生了。
《晚点》：说到 “打工”，我们率先想到的是 1990 年代末流行的 “打工仔”、“打工妹”。今天的 “打工人” 和它们有什么区别？
潘毅：过去的 “打工仔”“打工妹” 背后是主流社会对他们的歧视。今天的 “打工人” 不是对社会人群的归类，而是一个人对自己的一种嘲讽，说明其实大家内心里都有愤怒。
《晚点》：拼多多对员工有非常严格的管理，员工在内部相互只用花名、不知晓真名，被要求解散工作相关微信群。从社会学角度看，在这样的组织里，员工会受哪些影响？
潘毅：这其实是福柯所说的 “现代社会是 Panopticsim（全景敞视主义）”。这点跟当年的富士康没有区别。富士康就是所有人进来时发一个工号，晚班、早班的工人之间没有交流，最后一旦出了问题，员工只能一个人去面对。
《晚点》：最近几年，公司要求员工离职时签竞业协议，在一定时限内不许加入任何同类公司。现在竞业协议范围越来越大，只要是互联网公司几乎都在竞业名单上。您怎么看企业去限制一个人离职后自由选择工作的权利？
潘毅：我当年在珠三角调研时，这个事情叫做企业给工人 “上黑名单”。如果有人离职，珠三角所有同行业工厂都不再聘用这些工人。今天这些平台在学过去的做法，只不过换了一个更高级的名字。本质上，它是一种恐吓。
我们不是不可以有一个方式来回应他们。企业能给员工上黑名单，我们也可以给企业上黑名单。今天国内的电商平台基本上靠的是国内的消费市场，我们列出企业的十大黑名单，让媒体监督，让消费者谨慎选择。
《晚点》：公司提供高工资高福利，相应地要求员工工作更长时间。怎么理解管理者的这种心态？
潘毅：还是有一点欺骗在背后运作。让每个年轻人都追求做精英，进入到精英系统里去。表现是，你想要变成精英，你想要过上一个非常中 产的生活，你就该一天工作 10 几个小时。
但是我觉得，一个健康的社会制度，一份工作可以两三个人来承担，为什么把它集中在一个人身上？为什么需要用命来拼出一个你认为会比较舒适的生活状态呢？
《晚点》：2020 年还有一个流行词，内卷。
潘毅：本质上是社会流动给堵住了。内卷跟我们之前讲的 “阶 级固化” 描述的是同样的社会现象。既有词汇已经讲得有点厌倦的时候，新的词汇虽然在讲一个基本的东西，还是会很容易就流行起来。
《晚点》：财富的分配越来越两极化，这对于整个社会结构、社会情绪有什么影响？
潘毅：对立分化很容易造成一种仇富的心态。其实对谁都没有好处，尤其对精英没有好处。制造一个人跟人之间的隔阂巨大、没有信任的社会，是很不健康的。
《晚点》：疫情让各国的经济放缓、衰退。我们是否应该在这时暂停对于劳工问题的探讨？
潘毅：我们不要妥协。疫情和衰退只是放大了这些问题，问题本身扎根于我们的社会之中。这不只是讨论劳动者的权益，还是在解决一个社会制度和文化的问题。当危机过后，经济上升，大家都有了工作，就更加没有动力去改变了。
《晚点》：技术进步带来了高欲望社会，人们期望更快更便宜的电商购物、外卖叫餐，工程师和外卖员为此疲惫、奔波，您怎么想这件事呢？
潘毅：技术的进步是必然的，而且是一个好事。今天我们不出门也能买到菜，在消费、在享受上面，我相信技术对生活是有所改善的。但还是那一句话，技术是控制在谁手上的？是为谁在服务的？谁能让技术最后是为大众服务的而不是为小部分人的利益服务的？有时，我们也会想说为什么我想要以个东西，立刻就要送到我家？为什么我没有必要消费的东西，一直鼓励我去消费呢？可能这本来就是一些人为自己积累资本的一种说辞而已。
《晚点》：您想对今天的年轻人说些什么？
潘毅：不知道我是不是乐观精神，我在劳工领域坚持二三十年代年了，到现在还没有放弃。悲观跟乐观都不是一个选择，重要的是要脚踏实地去面对，去解决社会问题。在讨论拼多多时，不要说互联网的员工挣得很多，和我没有关系。它反映的是整个社会的问题。资本加上技术，在操控整个社会的生活方式。我期待年轻人一定要有一种期盼跟勇气，去面对它、解决它，追寻一种新的社会形态。
章凯：企业在快速发展阶段，往更高水平管理走挑战很高，但要倒退到低水平管理却比较容易。
章凯，中国人民大学商学院教授，主要研究组织行为学、领导力和企业文化。主张：人可被文化塑造，亦可选择和创造文化。倡导中国企业在全球化发展中须认真审视文化与人性。
《晚点》：怎么定义拼多多的管理模式？如何理解它？
章凯：理解拼多多，要从文化环境、社会环境和企业的经营理念去分析。这不是一家企业的问题，对人的尊重在我们的文化当中是不够的。中国的文化的特点是尊重权力，表现为在家尊重父母，在学校里尊重老师，在单位里尊重领导。但权力强调服从领导者的意志。这是一个基本的社会文化背景，在这种背景下，公司管理的进步相对来说比较难，因为权力太好用了。
《晚点》：而且几乎没有失效过。
章凯：人的本性不喜欢被权力影响，但一般情况下也都是忍着，小不忍则乱大谋，这是很多中国人的至理名言。严苛的管理在拼多多却没有引起群体反抗，说明还有利益因素的影响。
《晚点》：西方管理模式经历过从 “把人当工具” 到 “把人当资源”，这个转变是因为什么发生？
章凯：因为经济发展阶段、人在企业的重要性和社会对人的认识发生了转变。
1980 年代之前，公司基本上都处在把人当工具和成本的阶段。1980 年代之后人力变成资源，因为环境变化不断加快：产品的生命周期越来越短，顾客的需求的个性化越来越强，技术进步越来越快，竞争越来越激烈。在这样的背景之下，企业的竞争优势更多的是靠员工的主动性和适应性，创造力变得重要了，人就变得重要了。
《晚点》：“把人当资本” 也是现代人力资源管理的一部分，关键是什么？
章凯：关键是改变了员工跟资本家的关系和员工的心态。你也是股东，他也是股东，你们的关系和你看待企业的态度就不一样了。
《晚点》：互联网大厂员工很大比例是公司股东，远高于传统公司。
章凯：股权激励当年刚刚推出来的时候，目的是引导企业经营者眼光长远地去做决策。后来用到员工身上，变成一种相互绑架的关系。可能 “金手铐” 这个概念比较适合来形容这个状态。股权激励不是必然导致管理的进步，它只是让员工和企业在经济上一损俱损、一荣俱荣，但有股权跟热爱公司是两码事。
《晚点》：互联网公司是这个社会最先进、最有创新力的一股力量。但他们却没有选择更平等的管理方式，为什么？
章凯：因为就算他用一种更平等、更好的模式来对待人，能不能管好，还是个问题。企业要把人管好，需要系统有效的管理教育，这对企业高层有很高的要求。尤其是在企业快速扩张阶段，如果没有做好管理人才储备和管理模式建设，那么在精力上、在投入上他一时也做不过来。往更高水平的管理走，对公司的挑战是很高的，但是要倒退到低水平管理却比较容易。
《晚点》：这和现在年轻人的心智成熟度有没有关系？您经常接触学生，对他们现在的心态了解吗？
章凯：现在毕业生进了公司有两个愿望，第一是挣钱，第二是晋升，他没有想到我要热爱我的工作，我要对公司尽责任。如果在招聘时，只关注员工的技能，不关注他们的人格，之后最简单的管理办法就是要求服从。
《晚点》：您怎么理解拼多多在内部所强调的 “本分” 二字？
章凯：本分在汉语里面有两个义项。第一个是本身应尽的责任和义务，就是说对自己的事情要负责任、要尽义务。另一个意思是要安于自己所处的位置，不要去管超越职位的事情。第一个意思跟现代企业文化是吻合的，第二个意思则不吻合。一个企业真的想得到良好发展，需要员工做一些超越自己的职位和地位的事情。比如，看见公司内部有一些不良的现象，会评论，会打抱不平。
《晚点》：当员工跟公司产生矛盾时，通常求助无门。有没有可能通过一些组织设计，去制约管理层的无限权力，更好地保护员工的利益？
章凯：这取决于公司的老大怎么想。公司内部设立的任何机构都不可能独立于公司老大的权力。管理里面有一个 “360 度评价体系”，其中有一条是让下级评价上级，本意是要对权力进行约束。但是在中国基本上没用，因为中国的下属基本不敢说领导的坏话。
张志学：社会一定要有同理心，最底层的人才能够安全、自由地生活。
张志学，北大光华管理学院组织与战略管理学系教授，行为科学研究中心主任。现任国际学术组织 IACMR（中国管理研究国际学会）主席、中国心理学会决策心理学专业委员会副主任、中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会副会长。主要研究方向：组织行为与企业文化、冲突处理。曾为 IBM、沃尔沃、华为、腾讯、百度等企业提供管理培训和咨询服务。
《晚点》：您认为把人当做人是一个更进步的管理方法，但是为什么不管是 90 年代工厂主，还是各行业的企业，在某些时候把人当作工具去管理？
张志学：第一个原因与中国整个社会的进程有很大关系。我们在过去 40 年集中精力搞发展、搞建设，举国上下抓住了时代的红利。有了这个经验，大家都觉得勤劳勇敢和吃苦耐劳是成功最重要的法宝。因此，企业家多是简单地像过去那样，无休止地让人提高劳动强度。比如年增长指标本来 8% 是合理的，一定要拉到 15%，投资人也希望这样做，企业家也希望这样做。
第二个原因与我们的文化有关。欧洲在文艺复兴之后，对于人的尊重焕发了人类的创造力，创造了一个全新的世界和文明。他们从此发自内心地认为，亿万富翁和快递小哥在人的权利上是生而平等的，这种观念几乎深入到骨髓。必须承认，我们没有这方面的传统。我们还没有认识到在人的权利、人的尊严方面，人生而平等。这就导致企业中管理者与被管理者没有平等对话的机会，掌握资源的人可以为所欲为，而被资源所奴役的人没有发言的资格或说完以后没有好处，最后就恬退隐忍。
《晚点》：很多员工抱怨超时长工作效率不高。按照自由市场规则，如果一家公司的管理方式对于产出效率不利，就应该有更好的公司取代它。为什么被员工认为效率不高的 “996” 成了一个普遍准则？
张志学：竞争压力很大，但是效率不高，怎么办呢？8 小时完不成的工作，只能 9 小时、10 小时完成。而且因为员工也不抗议，就这样形成了默契。通过加大劳动强度来保证竞争力，而不是在更聪明的工作方式和工作流程上进行改进。
《晚点》：所以企业面临的竞争越激烈，管理就会越倾向于简单粗暴吗？
张志学：历史上一直是这样的。竞争激烈的时候，流行的管理理念倾向于强调效率，而当取得竞争优势，外部环境稍微宽松一点时，就会回归到人本。在美国早期，福特公司对员工也非常严厉。工人需要一个组织来保护自己，由此产生了工会。但之所以美国能办工会，还是立法上支持企业里形成这样的组织。
《晚点》：竞争你死我活，在这个状态下，企业管理者有动力去自我纠正吗？
张志学：管理者不可能有这个自我纠正的动力。实际上当员工选择到这样的公司时，他自己知道后果；当他条件好了一点后，就会离开，离开后又会有别的员工加入。因此很少有企业能反思，很少能倾听到员工不满并且纠正。
但是企业必须意识到，现在民众的舆论在转向，国家也在展开整治。在西方社会，如果一个企业对员工太苛刻，社会活动者会号召人们抵制它的产品或服务，这个代价是非常大的。我希望一些优秀、聪明的企业，要及时地对待这个问题，等政府政策出台就太晚了。
《晚点》：想改变这种竞争环境，企业能做什么？
张志学：我们不能简单将它归为企业的问题，企业也是无能为力的。
我举个例子。比如外卖时长这个问题。同行 30 分钟，我就要 25 分钟。我们不能谴责用户，用户要求时间更短、价格更低没有问题，人天性贪婪。但如果客户有这个要求，厂家就立刻来满足，就会让所有人都非常紧张。
当这个社会的厂家和消费者都以满足自己即时的欲望为乐时，就需要立法的介入。比如，我要求外卖员一天不能够接超过多少单，就像现在开长途卡车的司机有一个驾驶时长的限制，避免疲劳驾驶。
如果消费者和政策都没有改变，企业能怎么办呢？
《晚点》：历史上类似时期有没有比较有建设性的参照，在经济增长放缓后，大家都能放松下来？
张志学：其实北欧现在就是，北欧每年的增长要比我们低，但人们非常快乐。如果大家有机会体验，会发现其实挺好的，工资上涨的幅度或许变小了，但你有很多时间跟家人相处，不需要每一天那么累。
《晚点》：如果说这种反思的潮流真的会来，您觉得会是从公司的组织者先意识到这一点呢，还是说从工作的个人来说先意识到这一点？
张志学：我一直认为改变一个社会是非常困难的，但是在大学和企业中，改变人是相对容易的。我联想到斯坦福大学的德韦克 (Carol S. Dewck) 讲到的成长的心智，如果一个企业的经营者能够想到、做到财散人聚，并且鼓励员工自己成长，人和组织都会变得不一样。
《晚点》：我们今天观察到人们开始反思 996，这意味着什么？
张志学：我觉得中国到这个坎上，要去思考这个问题了。
1991 年上映的一部日本电影叫《那年夏天宁静的海》。讲的是一个聋哑青年茂，是社会最底层的清洁工，在清理垃圾的时候发现了被人扔掉的冲浪板。他捡回去修好以后，就带着他的女友到海边去练习，一下班就练。茂也得到了他的工友和领导的支持，冲浪用品店的老板还送给他一套衣服。后来，茂还在冲浪比赛中优胜。
影片的结尾是，他得完奖之后又去练习，女朋友晚来了一点，发现茂练习失事去世了。但这个去世和今天的互联网公司员工去世，给我感觉很不一样。
我觉得，社会一定要有同理心，最底层的人才能够安全、自由地生活，放飞自我。今天在企业中，年轻的员工越来越多，他们不像我们前几辈中国人在苦难当中度过。要多替这些年轻人想一想，社会才会变得更加美好一些。我们的社会所要追求的，不正是这样一个目标吗？
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