复制张一鸣的大脑

本文来自微信公众号“新芒daybreak”（ID:new-daybreak），作者：翟文婷，36氪经授权发布。

一个创业者在面向腾讯和阿里的时候，更多是想获取流量和变现。但是当字节崛起的时候，大家对这家公司开始产生西天取经般的膜拜。这一切是否奏效。

一个有意思的现象正在互联网发生。

假如你是一名创业者，面对腾讯，最希望从中获得什么？毫无疑问，是流量。最低成本、最大限度从QQ或微信引流，几乎是所有创业者日夜思考的问题。

而相比QQ的被动开放，微信的用户从一开始就是自由流动的。微信群、公众号、朋友圈、小程序，的确是很多公司原始流量的来源，而且是免费的。

当面向阿里的时候，他们的诉求和想法就变得不一样了。虽然经支付宝和淘宝的加持，也能获得一定用户量的跃升，但创业者更想从阿里体系变现。阿里自身的使命也是，让天下没有难做的生意。从这点讲，阿里对内对外的认知是统一的。

于是，根据各自的基因和属性，AT做toB生意的逻辑也很清晰：

腾讯的宣言是：我懂C端，继而可以帮助你更好地服务C端，微信的免费工具随便用。阿里的态度明确：我就是商圈本圈，想赚钱的来我这里。

但是字节跳动崛起的时候，创业者的心态和诉求发生了很大转变。

他们最初对今日头条的态度是看不上，产品DAU破亿之后是看不懂，抖音反超快手后直接看懵圈。

因为字节、滴滴和美团跟上一代互联网公司不同，他们成长于巨头的阴影下，各自找到一套增长方法，生存哲学，成功创建新的领地。

尤其当无数人断言流量红利消失，抖音却逆袭成功，且成为新的流量霸主。所有人都好奇，实现的路径是什么？

于是，创业者涌现出一种西天取经的膜拜心态。关于字节的一切，都被置于放大镜下，像素级学习，哪怕得到一二真传，或许可以复制字节奇迹。

钉钉、企业微信大行其道，2019年独立的飞书还能迅速收割一波企业用户，根本原因是他们对字节组织协作思考的好奇。

字节副总裁谢欣说过，只要和目标公司聊到，字节是一家特别努力、一直向前奔跑的公司，总是致力于把公司发展得更好，让业务大踏步地前进。这点最能打动企业。越是拥有类似特质，或者希望成为这样的公司，越喜欢飞书。

另一款toB产品火山引擎的道理也类似，明确定位“企业的持续增长引擎”。负责人谭待直言不讳，企业永恒追求的就是增长。

而过去9年，字节从互联网边缘走向中心，技术能力、增长理念和运营工具是非常关键的。现在，A/B测试等系列增长工具，从内包走向外包。顺便说一句，中台的本质是内包。

一个细节也体现出，字节很懂企业的需求。他们toB服务的产品喜欢用“引擎”二字。对外商业化的产品名为巨量引擎。

当然，创业者对字节最感兴趣的，还是张一鸣本人。

张一鸣自述，大学曾报考生物系，《普通生物学》对他影响很大。“生物从细胞到生态，物种丰富多样，但背后的规律却非常简洁优雅，这对于你设计系统或者看待企业经济系统，都会有很多可类比的地方。”

于是，互联网掀起一股生物学思维的学潮。这是比无限游戏更能体现创业本质，而且符合万物进化的一种说法。傅盛、李善友都大为鼓吹。张一鸣几年前的思考，被打包成金句，奉为新的创业圣 经。

从这个角度讲，字节to B的本质是张一鸣方法论的变现。这种移花接木能在多大程度上奏效？

回答这个问题之前，我们需要确认，字节增长的核心到底是什么。工具在多大程度上可以承载增长的动力。

字节增长成为一种现象，不是因为它取得单个产品的成功，而在于组织拥有不断孕育成功产品的能力。APP工厂讲的是，移动时代一个新型组织找到不同以往的生存法则。

张一鸣面向创业者群体的演讲，大都也在讲他对组织的本质和运转的思考。比如，他说过：

-懂业务指的是，清楚知道产品和公司是如何运行的，并且能持续改进它们。

-组织的效用在于多用人所长且补人所短。

-组织的存在就是为了产生外部效果，不然可能是开party的。

一位字节的HR曾说，“字节这家公司可能不重流程，不重管控，但是重组织管理，而且我们对管理有很多提炼沉淀。”

比如，字节重视内部信息的透明和流动。这是字节跳动作为一个组织运行的底层价值。

再比如，飞书最初的使命是增强协同效率，但后来对外开放的时候，认为是能提升组织的工具。飞书本质上承载的是字节对生产关系的思考。

一位负责互联网战略的投资人的观点是，字节收割了两波红利：流量红利和人才红利。

“Develop a company as a product”，这是张一鸣被广泛引用的一个管理哲学。公司作为产品的输入有三种：资金、机会和人才。张一鸣认为，最重要的是人才输入。

高薪、授权和自由度，使得字节的人才密度保持在一个相对较高的水平。尤其是一些公司创始人的加入，无形中推高了字节的势能。要知道，大部分创业者是很难适应大公司文化的。

而且这些创业者不是特指抖音CEO张楠、大力教育CEO陈林、TikTok负责人朱骏等这样级别的高管。

飞书的日历系统其实就是一个收购团队的作品。他们本来是一家智能日历公司，创始人遇到商业化的瓶颈，后来带团队加入字节。除了飞书日历，People System也是他们在负责。创始人最大的感触是，高速发展没有改变字节的创业基因。他说，除了不用担心给员工发工资，其他跟创业没有什么区别。

2020年8月，字节收购才云科技，创始人张鑫作为火山引擎云原生业务负责人，继续负责相关产品战略的规划与落地。

这只是字节人才输入的一部分。你想象不到，这家公司对HR的定义和认知是多么地异类。

张一鸣自己就是字节最重要的HR。之前开双月OKR，他是这么向HR解释的，“招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。”

字节用增长的思路做招聘，获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。

业务早期，HR的核心是招聘，搭团队，但2018年底之后，字节的HR开始花大量精力做人才发展和组织文化。他们要参与组织管理。

字节的HR也是具备打仗能力的。当业务遇到挑战，需要做重大决策，关键人员的排兵布阵，业务都会第一时间都会找HR商量。

在字节跳动，HR是公司的运营者。国际化业务，HR甚至可能是开拓人。找对人，就能实现增长。之前TikTok韩国业务负责人就是一个加入公司的创业者。

即便如字节多么重视增长，不论多么伟大的工具，字节的组织建设和人才输入是第一位的。

2017年左右，张一鸣做的最多的一件事，就是把自己当客户，跳出来看自己。因为他发现，有时候外部力量更了解公司，身处其中反而看不到公司全貌。

那些试图取经复制字节奇迹的创业者，或许也应该先跳出来看自己，真正需要的到底是什么。

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