首页科技快讯 “迷之乐观”的乐视，何以有底气坚守？

“迷之乐观”的乐视，何以有底气坚守？

来源：晰数塔互联网快讯时间：2022年10月31日 10:52

近来，乐视又一次登上了热搜。原因是其仅存的400多名员工，过着没有老板的神仙般日子，身处内卷最严重的互联网行业却没有“996”，但乐视也没拖欠过员工工资和停过社保。

甚至，有网友喊话想去乐视上班，而乐视官微也给出了“热情”的回应：期待新朋友加入。

然而，另一则消息却并不“欢乐”。

2022年10月中旬，乐视系旗下的资产再次被拍卖，这一次的标的物为908个商标。事实上，自2019年以来，乐视系旗下的办公楼（曾以5.73亿元拍卖）、商标、专利等多项资产，相继被拍卖，此前两次被拍卖的商标，就已近2000件之多。

“如果连无形资产都开始被拍卖，通常意味着一家公司已经到了无以为继的地步。”有业内人士表示。

而就在上述拍卖的前几天，乐视全员收到了一封人力资源部名为“辞旧迎新，乐观向前”的内部信，通知“乐视即将于9月24日-25日全体搬离乐视大厦”。在内部信中，乐视再次回应了此前靠房租“续命”的传闻：“如今，新业主接手大厦，我们刚好为自己正名，我们不靠房租！”此前，乐视品牌负责人曾表示，2021年乐视大厦房租收入仅占乐视总体营收的6%。

今年，乐视还发布了两款电视新品，称以“同等性能更低价格”的理念来做电视及生态产品。

接下来，乐视又将在直播电商上发力，并信誓旦旦地要“成为下一个新东方”，目标可谓宏大。尽管，从数据看，“乐视同学”的直播间人迹寥寥。

乐视的400多名员工何以继续坚守？乐视的HR在这一过程中，起到了何种作用？他们能把一手烂牌打好吗？

“自组织”乐视

很多时候，放弃很容易，而坚守却并不容易。“只要留在牌桌上，就有赢的机会。”很多人都这么认为。

面对“神仙日子”的评价，乐视官方还给出了回应，简直是太凡尔赛了。他们如此说：“乐视没有‘996’，而且以后也不会有。工作是永远做不完的，在有限的时间内完成有限的工作，这合情合理。如果有一天，我们率先推行每周工作四天半、36小时工作制，大家也不要感到意外。”

尽管这些话“没毛病”，但也得看出自谁之口。如果出自业绩优秀的企业，人们会认为这是员工关怀，是社会责任感的体现，但出自还欠下巨额债务的乐视之口，就难免让人哭笑不得，果然是“欠债多了不愁”。

尽管乐视自称“无内卷”过于绝对，但仅存的400位员工，很多岗位肯定是“一个萝卜一个坑”，也确实是卷不起来，跟谁卷？尽管乐视自称“没有老板的神仙日子”这个说法高攀不起，但其也的确活成了“自组织”的样子。

乐视的部门员工，私下里称部门负责人为老板，部门负责人又称CEO为老板，CEO则称董事长、创始人和实际控制人为老板。

所以，乐视官方才能如此表示：“乐视不是没有老板，也许是因为公司内部各业务条线的‘老板’们勤勤恳恳、尽职尽责，不需要其他上级‘老板’亲力亲为，才让大家觉得没有老板。”显然，这样的管理状态下，靠的就是各部门的自我要求了。

近两年，经济不太景气，有不少企业、行业都面临危机，纷纷开始裁员、降薪、拖薪，但这也是再次发力、加速的好时机。而乐视如果能抓住这个机会，拿出真的叫得响的产品，当前也未必不是一次重回大众视野的绝佳好时机。

暂且不论乐视凭借《甄嬛传》等一系列优质影视作品的独家版权，能给乐视带来的逾千万的版权费以及广告收益，乐视留下来的精干员工队伍，其实也是一笔巨大的资产。

特别是在“人效时代”，员工队伍精干也是重要的竞争力。

有数据显示，过去几年国内互联网企业的人效正在缩水，即使是巨头企业，也开始下滑。例如，阿里人效由2019年400万元/人，下降到了2021年的340万元/人；腾讯则由590万元降至490万元，百度则由280万元降至270万元，美团则跌至179万元。

据说，美国标普500科技公司的人效平均值，约为500万元/人，超过我国大部分互联网公司。

2021年，乐视的营收为4.18亿元。其中，《甄嬛传》带给乐视的收入不足5% ，房租收入也仅为6%。那么，粗算下来，乐视的平均人效约为93万元/人，显然不算高。

尽管乐视电视还在生产销售，乐视也在借互联网产业风口，推出了很多智能家居产品，这些都是乐视营收的主要来源，但在当前的经济环境下，在乐视遗留下来的负债和欠佳的品牌形象下，目前的利润也只能维持现有团队的正常运营而已。

此时，乐视的境遇无异于“苟活”。但谁的心中还没有“诗和远方”呢？

在乐视还有5000人时……

据说，在乐视，曾经有专门负责监督员工转发“公司宣传”至朋友圈的人。

在“洗脑传销风”盛行的乐视，成功时有多风光，衰败时就有多惨烈。“不做实事、媚上欺下、传销式”的不良企业文化和品牌形象，也让一些乐视员工吃了大亏。雪崩之时，又有哪一片雪花是无辜的？

2016年底，乐视网CEO梁军、乐视网CMO张旻翚、乐视网CTO杨永强、乐视视频总裁高飞、人力资源副总裁蒋晓琳就低调辞职了，很快陆续还有几十位高管离职，其中多位都是明星高管。

但不可否认，乐视其实在很多业务线上都很具优势，例如活动执行和视频制作等，深受业内人士的认可，不少人才也颇具才干。

2017年，随着贾跃亭出走美国后，无论是离开乐视的员工，还是留下来的员工，事实上都经历了无比艰难的时刻——大规模裁员、员工社保断缴，大批乐视员工涌入了招聘平台。

有猎头回忆道，当时在招聘网站上，半天内乐视员工的简历活跃数就已超过350份，职位涉及各个方面，职级涵盖基础员工到VP，而其他体量三倍于乐视的互联网公司，简历的活跃度也仅为个位数。可见，当时5000余人规模的乐视，陆续裁掉了90%的员工，可想当时的境况有多么狼狈。

一度，半个猎头圈都把乐视员工拉黑了，“乐视人”就等于“没价值”。然而，事实并非如此，此前，许多优秀人才都被乐视的宏伟蓝图感召过来，许多明星高管的加盟，更让乐视一度风光无限。

乐视在2014年时，还只有2300余人，仅过一年就成长为5000余人的公司，平均每月增加两百余人。时任乐视集团人力资源副总裁蒋晓琳曾对中外管理传媒说：“我们现在是先让对的人上车，组织和资源随之进行相应匹配。”乐视的HR们，也如当年的谷歌HR一样，一年内有80%的时间投入在寻找优秀的人才上。

可见，乐视HR的战略决策、执行力，曾几何时都是一流的。

乐视“新人设”，有人买账吗？

曾被称为“PPT公司”的乐视，想摘掉这顶帽子、立个新人设，着实不易。

有网友喊话想去乐视，但不少应该都是“凑热闹不嫌事大”的人。靠吃老本、变卖家当的乐视，未来何以为继呢？

前不久，在“乐视同学”官方抖音直播间，HR还现场搞起了招聘介绍会。HR直言不讳地介绍了乐视的员工福利，虽然她曾多次强调“这不能称之为福利只能叫基本保障”，但也足以吸引人们的眼球。

特别是，乐视HR在直播间提到“乐视对于女性员工的友好和关怀”时，直言他们面试时不问女性婚育问题，也不将女性结婚生育作为入职考核。

其实早在今年3月，乐视官微就发起了积极响应国家号召、保障职场女性权益的“五条倡议”。其中提到“无差别对待不同性别的求职者；针对已婚已育的女性员工，尊重其作为母亲的身份职责，不占用其工作以外的时间；响应国家政策，充分落实产假、哺乳假、育儿假，男性员工的陪产假、育儿假同步落实到位；告别‘996’工作制及加班文化；对职场性骚扰零容忍”等。目前，乐视女性员工占比达40%，这在互联网公司中显然属于高比例。

在直播中，HR谈到乐视员工福利待遇时还提到：公司会给工作10年的老员工发金条，许多员工都在盼望着这一天。同时，公司还给员工发过各种小礼品，就在前一阵，每位员工还拿到了公司为他们私人定制的价格上千元的西装。即使不是节假日，员工也会收到惊喜“礼物”……

乐视的HR在内部信中慷慨激昂地说：“乐视人下班后走进直播间，让更多人看到了乐视还有很多新品推出，乐视人没有躺平，对，我们就是要站着，还要把钱挣了！”而此举，虽然也帮乐视赚了一波路人缘，但此番操作也难免让人为其捏了一把冷汗：乐视又犯“老毛病”了？“开发布会、造概念、讲故事”这常用的“三件套”不会又用起来了吧？

事实上，不搞口号宣传、不过度标榜，高调做事、低调做人恐怕才是乐视当下该做的正事。毕竟，崇尚中庸之道的我们，讲究的是做什么事都要低开高走，话不能说满，事不能做绝。

乐观的乐视

在大众眼中，人力资源部门是战略保障部门，因此外界形容人力资源部是企业的“守门人”。

众所周知，人力资源三支柱定位了HR的定位和价值，COE（人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）、BP（业务合作伙伴）、SSC（共享服务中心）。而我们看到，今天的乐视HR，在做好本职工作的同时，却直接冲到了“前锋”的位置上。

我们看到，乐视直播间里出镜的主播，不少都是乐视人力资源部员工。然而，这次“越位”的HR们，显然在直播业务上并不那么熟练，甚至还出现了当网友询问乐视电视相关问题时，主播需要现场翻找资料、只能简单介绍商品和优惠活动的情况。甚至，在一次直播中，“主播”因为多次触碰敏感词，乐视直播账号一晚上就被封号4次。

显然，电商拼的是“人货场”，拼的是平台品牌和顾客的信任感。同类的诸多产品，为什么消费者选择买你的，而不是买他的呢？起码，“我得选一个说话做事让人放心、靠谱的商家吧，哪怕贵一点儿”，这是大多数消费者的心声。所以，乐视的直播带货，注定是失败的尝试。

但话说回来，我们也不得不佩服乐视HR当仁不让的精神，他们的尝试与付出的确值得称赞。但由于人力资源部门的业务属性和能力素养，他们或许还无法真正取代品牌公关、市场销售等部门的作用，毕竟隔行如隔山。

正所谓，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的“战略合作伙伴”。不得不说，乐视的HR，的确在身体力行地创造组织的变革环境，也始终是最具执行力的一批人。除了本职工作的价值体现外，也在为组织、为员工、为客户输送情绪价值，增加与他们的情感链接，并以此提升客户对乐视的关注度。当然，这也的确让外界看到了乐视老员工“没有躺平，依然在努力”的精神状态。

有业内人士曾说：HR别只当执行者，要学会与CEO对话。HR之所以得不到CEO的认可，是因为HR“忙错了事情”。

而此时的乐视HR，正在做那个想方设法将一手烂牌打好的执行者。

早在10年前，乐视打造的“平台+内容+终端+应用”互联网生态系统，至今都是互联网企业追捧的商业模式。不可否认，曾经的乐视人力资源体系也很前瞻。他们曾打造了一个灵活、协同、动态的生态型组织，不仅拆掉了部门墙，同时也拆掉了楼板，将不同专业的人才放在一个项目中，通过彼此间的碰撞产生“化学反应”。

那么，接下来，登上热搜后的乐视，能否把握住当下的流量和关注，重振旗鼓，甚至重塑品牌形象，尚未可知且难度很大。但迷之乐观的乐视人，或许还将话题不断。

本文来自微信公众号“中外管理传媒”（ID:zwgl1991），作者：庄文静，36氪经授权发布。