非升即走，注定“水土不服”？

“非升即走”，作为从西方引入的“舶来品”，在国内实施的近30年时间里引发了不少争议，甚至出现了暴力伤人、致人死亡的情况，多多少少还是“水土不服”。对青年教师来说，其学术研究也面临着考核频繁、论资排辈、人情等多方面的阻碍，消磨了研究积极性；此外，叠加教学压力较大、研究时间不足、情感需求难以满足等方面的影响，青年教师职场质量的幸福感并不强，还易出现跳槽的现象。为此，摒弃“非升即走”制度也好，采取双重考核制或多元化评价标准、平衡教学与学术也罢，学校、教育部或政府都在积极采取措施营造更公平自由的学术环境，以让“青椒”们少点“青焦”。

西方的“非升即走”制度，在我国有些“水土不服”

在教育制度改革深化的过程中，我国大学教师也面对着“非升即走”的困境。

“非升即走”，事实上为一种“准聘-长聘”的制度。一般来说，刚毕业的人才入职高校前，双方就会签订协议，约定在一定时间内（一般是3年-6年）需要达到一定标准如发表一定数量的论文、申请到一定级别的基金后，双方再签订长期合同否则就会被辞退。

国内高校对这一制度的探索可以追溯到20世纪90年代，由清华大学率先提出实施“非升即走”制度并展开试点。

事实上，这一制度源于美国高校延续了超百年历史的终身教职制。

谈到终身教职制，美国也探索了多年，其中也有引发争议的时候。最早追溯到18世纪，当时美国高校就存在根据短聘期内教师的表现再不断签订更长任职期限的做法，经过近百年的演化，终身教职制正式完善形成。

与如今国内的“非升即走”制度存在差异，国外的终身教职制度虽然也存在争议，但由于其合法性、组织支持、文化与社会环境等多方面的影响，其产生负面影响远不及如今“非升即走”制度在国内带来的争议乃至危害。

一方面，美国当时提出终身教职制主要是基于保护学术自由与独立性，排除资本、行政的干扰，给学术更大的自由研究空间，在其背后，也有美国宪法及大学教授协会等专业组织的支持。

另一方面，美国市场对博士生的吸纳能力也较强，即使没有通过终身教职制，产业界也能吸纳博士生就业，并不会存在被辞退后“很丢脸”、“找不到工作”的境地。

与之相比，我国在实施“非升即走”制度后，因多方面因素引发了各类争议，甚至造成了人员伤亡。

支持方认为，实施“非升即走”制度有利于调动国内高校教师积极性，为学术界填补更多文献空缺，但不少反对方则认为，这种制度会导致青年教师急功近利、追求数量，影响学术的健康发展。

事实上，自清华大学实施“非升即走”制度后，北京大学、复旦大学、上海交通大学等双一流及其他不少985、211等高校也进行了试点。

但近30年来，该制度不仅引发了教师将学校告上法庭、重教学忽科研的优秀教师被清退、教师对院长暴力相向等事件，还造成了人员身亡。

2021年6月，复旦大学发生了一则持刀伤人事件，一位因工作关系对被害人怀恨在心的教师，持刀砍伤一学院党委书记致死。从高校官方声明来看，其较大的篇幅都涉及到了“准聘-长聘”制度下该教师与校方的“拉扯”，网络争议也有聚焦着“非升即走”制度。

至今，“非升即走”仍面临不少反对的声音，在国内依旧“水土不服”。追溯其背后原因，也在于该制度下，教师考核方式单一、通过率较低（美国终身教职制通过率可高达70-90%，我国基本不足30%甚至更低）、教师被辞退后无更多地方可去的尴尬等。

频繁考核、论资排辈、“关系圈”等都消磨着学术积极性

如今，在“非升即走”制度下，原本充满活力的“青椒”（青年教师的形象化简称）正在不断地变成“青焦”，面对学术研究充满了不少焦虑。

对于大多刚入职的青年教师而言，在3年-6年内完成一定标准的学术论文或基金项目是通过制度考核的硬性标准。

除此之外，这些“青椒”们还要接受来自学院或学校的各类任务安排和考核压力，即除了3年聘期考核外，还有各种年度教学考核等，一旦不合格，就有可能陷入被动的境地，尤其是聘期考核不过的话，就将大概率面临被解聘的困境。

在各类频繁的被动考核中，青年教师们还常常面临一个问题——考核标准的变动。

一些情况下，青年教师或许已在原有考核标准下强化自身能力以满足标准，但一旦考核情况变动，则“青椒”们之前的成果就有可能不符合考核标准，导致“青椒”们无所适从，甚至要“从头做起”。

对此，一些教师认为，一些考核标准的变动毫无道理可言。如此频繁的考核或变动的考核标准，难免会消磨“青椒”们的活力与激情。

与美国自由的学术环境相比，受传统文化影响，我国在学术领域也存在一定的“论资排辈”、依附行政的现象。

如上所言，美国终身教职制下，教师的学术研究更为自由，以摆脱资方、行政等外部的干扰。但在国内的“非升即走”制度下，不少学院依旧存在“先来后到”的思想，并不完全按照个人的学术贡献进行评比，而是按照年龄大小、入职时间进行评判。

至于依附行政方面，则表现在平常时除了学术教学外，还得“听话”，让做什么就做什么，不然很多事情都不愿意干，那么“评职称的时候为什么推荐你呢？”

此外，“人情社会”这一文化在国内学术圈内也不可谓不明显，学术研究还是夹杂着人情关系的干扰，如校友圈、师生圈、熟人关系圈等。

对于一些跨区域择业的青年教师而言，那些在本校读研读博并就职的青年教师有着自身的校友人脉圈，同时也拥有更深情谊的师生圈子，往往能够更容易获得各类学术支持与指导。

另外，不少青年教师在参加学术会议时还会被教育与专家打好关系，对日后的发展有所好处。虽然这样的做法的确有一定的好处，但在学术圈中沦为亲疏远近的熟人关系评价，难免会有失偏颇。

可见，在国内的学术圈中，依旧存在人情、关系、圈子的情况，如此一来，青年教师便不能依靠自身的学术能力得到公平的对待，其潜心研究学术的积极性又将受到一波打击。

当“职场生活质量”不高，跳槽将会成“香饽饽”

从高校步入职场，不少“青椒”们一开始都雄心勃勃，想要在学术领域大展身手，并获得更多的晋升机会。

但进入职场后，除学院的频繁考核、论资排辈、关系圈等多方面的打击外，青椒们还会遭遇年龄、经费困境，在难以实现发展理想的同时，情感、生活方面的诉求也有可能得不到满足。

随着时代发展，越来越多高校要求青年教师们具有博士学历背景，而按照一般的学习轨迹来看，这些博士毕业出来基本接近30岁了，一些中途就职离职后再读研读博出来就业的“青椒”们更是超过了30岁的年龄界限。

虽然经常谈及“三十而立”，但在如今国内的学术领域中，超过35岁就不能申请国家自然科学基金，但能否申请到这一基金往往却是许多高校实施“非升即走”制度、聘用长期青年教师的一个重要评判标准。

更现实的问题是，即使排除其他资方、行政干扰，刚入职高校的青年教师要申请这一基金也存在较大的困难。

一方面，一些“成名已久”的科研人员更有科研经验，具备优秀的团队建设和实验室水平，并有学术“大牛”的带领，而“青椒”们却刚踏入职场不久，相比之下，科研经费自然会偏向前者。

另一方面，国家自然科学基金也存在“僧多粥少”的情况。资料显示，2021年，该基金项目的申请总量超过了27万项，但最终获得资金支持的项目比例不足17%。

所以，对于那些需要经费搞科研学术的青年教师们，如何获得资金来源又成了一个较大的困难。

在职场上，青年教师还会面临一个困扰，即学院安排过多的时间让青年教师们进行教学工作，以一周6节课为例，则需要花费3天上下午的时间，加上前期的备课，还有行政杂事，留给青年教师专心研究学术的时间并不多。

如此一来，短时间内青年教师也很难产出成果，实现学术梦想需要更多精力和时间。

而在“非升即走”、“预聘-长聘”机制下，高校教师的薪酬福利得以提升，青年教师往往在较好的福利待遇下对自身有更高的要求，当一定时间内达不到预期的学术成果、职场目标时，其负面情感都容易归咎于自身努力不够、能力不足等，大大削弱对自我价值的肯定。

此外，除学术方面，异地就业的青年教师在面对职场上的校友圈、师生圈等熟人关系时也容易产生一定的疏离感，而这种疏离感不仅会影响到职场，还会进一步影响到日常生活，严重时在学术、心理双重压力下还会产生身心问题。

上述种种情况，都让原本身怀雄心壮志的“青椒们”难以感受到职场的幸福感、高质量。而对一些高校来说，长时间不能满足“青椒”们对高质量职场生活的追求时，也容易流失青年人才，毕竟在这里得不到重视的“青椒”们，换个单位后薪酬福利、职称等就有可能进一步跃升，成为其他单位的“香饽饽”。

但如此一来，问题又来了，如此跳槽也会挤占其他单位的晋升、评比名额，给原单位的青年教师们又加剧了一层压力。

维护学术自由与公正，许多举措正在路上

为解决“非升即走”带来的各类争议和问题，学校或政府等方面都有一定行动。

其中，最直接的便是不采用“非升即走”制度，如复旦大学提出“非升即走”的替代制度，让一些不能升的人才也能够留下来，只要在行业内做得足够好。采取这种做法的还有中国农业大学、重庆邮电大学、南京信息工程大学等。

如此，就能够化解“五唯”（唯论文、唯“帽子”、唯职称、唯学历、唯奖项）带来的发展压力。

除了这一直接干脆的解决途径外，更多高校选择执行两套制度，一套为“非升即走”制度，另一套则为传统的职称聘任体系，两套制度的区别可以理解为前者是教师发展的“快通道”，后者则是“慢通道”。

这样一来，也让不同职业追求、不同能力的青年教师多了一个更适合的选择。

而回到“非升即走”制度本身，学术界或政府也提出了一些举措或颁布政策以进行制度改善，在提高青年教师学术研究的积极性时，也维护着他们学术研究的自由与公平。

在长聘方面，与我国“五唯”不同，申请终身教职的竞争者不仅面临专业领域中关于论文、项目、评价、引用情况等方面的评价，还要面对学生打分、同僚评价方面的教学情况考核，以及是否为政府或其他部门做顾问、是否在校内外学术机构兼职的社会服务考察。

这样的评价体系显然比我国“非升即走”的要更全面些。

对此，学术界也提出要推动多元评价、分类评价，纳入更多的考量因素；在2020年人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中，也提出了要完善评价标准，克服“五唯”等问题。

此外，该指导意见还提出要创新评价机制，分类分层评价，按教学为主型、教学科研型等岗位类型、不同专业建立合理的评价标准，强化“双师型”教师队伍的建设。

如此既能推动学术科研型人才的进步与学术的发展，也避免流失教学能力强的师资，充分发挥各自的强项。

而针对“青椒”们面临的经费不足、学术研究时间少、归属感不强等问题，一方面，自然要加强对青年科研人员的项目与经费支持，另一方面，则要简化青年教师的行政事项，优化教学时间安排，将更多时间放手于青年教师，让其有更多的时间专注于学术研究。

此外，也要关注青年教师的情感需求，给予更多情感连接的交流平台。

当然，针对国内高校存在的一些论资排辈、关系圈、行政权力附属等问题，虽然也有坚持“以学术为中心”的评价标准及摒弃人情、关系、圈子等学术陋习以为青年教师提供更好的学术生态环境的建议，但从人情社会及长期的文化影响等方面来看，要化解这方面的问题，并不容易。

可见，在实施非升即走制度下，解决其带来的负面影响，主要还得依靠学校、教育部门或政府进行完善发力，如此才能真正为“青椒”们提供一个良好的、公平的学术研究环境，让“青椒”们少点“青焦”。

参考资料：

沈东.“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展及反思[J].中国青年研究，2023(11):31-38.

复旦大学发布王永珍遇害案情况说明 细节公布！_中国网

http://henan.china.com.cn/legal/2021-06/18/content_41596759.htm

查自力，胡乐乐，郑雅君.美国话语与中国语境：“非升即走”的一种合法性解释[J].清华大学教育研究，2022，43(05):12-20.

夏莉艳.“非升即走”:舶来品与中国土壤的适应性[J].扬州大学学报(高教研究版)，2022，26(04):19-27.

“非升即走”压力大 如何让高校“青椒”不再“青焦” - 国内动态 - 华声新闻 - 华声在线

https://news.voc.com.cn/article/202208/202208251554382099.html

两会内外关注青年科研人员“非升即走”现象―高校科技―中国教育和科研计算机网CERNET

https://www.edu.cn/ke_yan_yu_fa_zhan/special_topic/2010lianghui/202203/t20220314_2214891.shtml

仝泽民 杨柳｜国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径

https://fgc.xhu.edu.cn/94/b7/c3677a169143/page.htm

金叶子. 青年教师因“非升即走”苦恼  国家、高校如何为其解困[N]. 第一财经日报，2023-02-24(A07).

王青，庞海芍.情感文明：“非升即走”制度下高校青年教师的叙事探究[J].当代青年研究，2022(05):92-99.

人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见_国务院部门文件_中国政府网

https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-01/27/content_5583094.htm

本文来自微信公众号：非凡油条 （ID：ffyoutiao），作者：小笼包，编辑：养乐多

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