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招聘时，如何考察候选人的价值观？

来源：晰数塔互联网快讯时间：2019年06月16日 14:39

编者按：本文来自微信公众号“光涧实验室”（ID：lightstream0），作者曹蔚，36氪经授权发布。

光涧最近为好几个咨询客户做了品牌手册。一个企业的品牌由它的使命和价值观所决定，所以制作品牌手册的第一步就是确定企业的使命和价值观。在品牌手册里，除了视觉、文案、用户运营等规范之外，我们也会非常强调招聘的规范。保证团队里的每个人都是和公司的使命、价值观是一致的，才有可能真正做出我们想要的品牌来。

那么，招聘时到底要如何考察价值观呢？「明明面试的时候聊得很投机，为什么进来就发现不是说的那样呢？」——这是我们的客户常有的困惑。今天的管理专栏，我们就来一起聊聊这个困惑。

观点 ≠ 行为

我们发现大家「聊得很投机」的情况，往往是谈人生、谈理想，聊了很多观点、态度。候选人的这些观点和态度，就会被认为是他们的价值观。真的是这样吗？

价值观虽然是一种观点、一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。当一个人拥有某种价值观，Ta 一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是长期的、频繁的行为。

所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」，那么我们就要问「最近一个月看了什么书，可以跟我分享一下吗」，这样我们才能知道，「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。

不要引导候选人

绝大部分来参加面试的候选人，都不会愿意让你不高兴，所以一旦你表露出某些倾向性，Ta 一定会顺着你的意思来说，在你看来就会变成「聊得很投机」。

因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度，也不要在候选人回答的过程中，随意地进行评判。让候选人能够呈现出他们真实的样子，而不是一副讨好你的面具。

比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最看重什么」或者「你的职业规划是什么」其实都会得到准备好的让人高兴的回答。这些回答只能作为一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题——

（每一次）换工作是出于什么样的考虑？

（如果是原工作的问题）能具体说说那些问题的例子吗？

（如果是对新工作的期望）新工作满足了期望吗？哪些例子会让你觉得满足了期望？

当前考虑我们公司的原因是什么？

除了我们公司，还有考虑其他公司吗？考虑这些公司的原因是什么呢？你会如何比较不同的机会？

没有什么比一个人真实的求职行为更能说明 Ta 的职业动机。在追问的过程中，不要让自己的观点先行，也不要评判对方。

比如「你一直在大厂工作，会不会适应不了灵活快速的环境」这样的问题，得到的一定是一通自己如何做好了准备的说辞，而且对方可能会隐瞒自己还在看大厂机会的事实。其实，通过上面的问题 4 和 5，是能够了解到候选人是如何看待创业公司和大厂的区别的。

还有「你会更看重收入还是个人成长」这样的问题，难道是要让人拍胸脯说我不爱钱吗？当然是两个都重要的。其实可以直接告诉候选人，创业公司初期现金收入不高，很可能没法给 Ta 涨薪，甚至有可能会降薪，再问对方在这种情况下，如果还愿意考虑这个公司的话，原因是什么？请对方具体举一些例子，来理解 Ta 的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。

利用面试过程而不仅仅是问题本身

大家面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是我们观察候选人的好机会。

比如，我们面试工程师的时候，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？当你不断追问更好的解法或者增加题目的难度时，对方的反应是什么样的？

当大家把人招进来之后发现了什么工作上的问题，很有可能都是在面试中出现过蛛丝马迹的。面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。

因此，我们可以把真实的工作方式放进面试当中，来观察候选人的行为表现。如果我们想知道候选人是不是一个谦虚的、愿意不断进步的人，我们可以在讨论 Ta 做过的每个案例或者现场给出的解决方案时，都问一下有什么地方不足之处、如何改进，还可以主动给出反馈，看看对方是否对外部的建议保持开放、是否有意愿去探讨更好的解决方案。

不过需要提醒大家的是，如果我们把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话，一定要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味地追求所谓的「压力面试」。