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如何在东南亚做好跨国员工管理｜出海止难分享回顾

来源：晰数塔互联网快讯时间：2020年07月29日 19:37

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7月27日，36氪出海联合兄弟品牌 KrASIA，共同推出了以“出海东南亚，如何做好跨国员工管理”为主题的线上直播分享沙龙活动。本次活动，我们邀请到了人力资源服务公司 BIPO CEO 陈水海先生（Michael Chen）及 BIPO 企业海外落地服务总监张文娟女士（Ivy Zhang）进行分享和答疑。

拥有6.5亿人口的东南亚，是不少中国创业者出海的第一站。尽管地缘接近，东南亚的人才素质与中国仍有较大差异，招到合适的人才后，如何打造企业文化并实现高效跨国管理并留住人才，是企业面临的又一难题。

那么，应该如何有效地进行跨国员工管理？招到合适的人才，后续环节又有什么需要留意之处？出海公司应该如何打造企业文化，增强员工的归属感？

为了更好地服务中国公司全球化，36氪出海会围绕中国公司出海的难点，定期进行出海止难系列分享并组建细分社群。目前，我们已经开设了「出海止难 | 海外用工」系列分享，欢迎希望了解海外用工干货内容的 HR、公司 Founder / CEO 下方扫码关注「36氪出海」公众号，添加小助手并私信「出海止难」入群交流。

在本次「出海止难 | 海外用工」线上分享中，BIPO CEO 陈水海先生（Michael Chen）和 BIPO 企业海外落地服务总监张文娟女士（Ivy Zhang）针对如何在东南亚做好跨国员工管理进行了分享。以下是分享内容节选，经36氪出海编辑发布。

很多国家规定每周工作时长不超过48个小时。在东南亚，加班是一个怎样的情况？公司一般如何处理加班工资？

张文娟：

东南亚很多国家有工作不超过48小时的规定，但是单休还是双休，这个是一个统计学问题。公司设置单、双休主要会考虑两点：一是有些国家规定每周工作40小时，每天8小时，那计算下来就是休息两天；二是如果企业选择单休，那在人才吸引力上可能会弱于其他同行竞争的企业。

至于加班费，就是给员工超出正常工作时间的劳动进行补偿。在新加坡、泰国、马来西亚，一周的总加班量不可以超过上限标准，如果超出了上限，公司需要给员工明确的调休时间。但东南亚有一些国家规定不可以调休，如果公司要求员工加班，就必须支付加班费用。

总之，企业需要合理安排员工的工作。考量是否需要需要支付加班费的重要依据，则是加班的行为是公司要求还是员工自发愿意，这个可以作为参考标准。

出海公司会面临各种假期管理的问题。例如总部在新加坡，员工分散在东南亚各国，但各个地区假期不同，公司应该如何处理？还是会有通用的标准？

陈水海：

休假是劳动者的权利，企业一定要给予保障。假期有很多种，比如年假，婚假、产假等等，企业制定的假期天数不能少于当地国家规定的标准。比如新加坡规定年假最少7天，那么很多企业会根据当地的市场行情来决定年假天数，通常在7天或7天以上。同时每个国家的宗教日期不一样，宗教的假期天数也是不一样的。每个国家的病假也不一样，有薪病假、半薪病假等，也是根据当地国家的标准制定。同时有些国家的假期不固定，例如印尼每年假期日期都在变化，需要去计算。

无论是出海企业还是当地企业，合规性是非常重要的。跨国企业在假期方面不会有通用的标准，需要根据当地国家的政策去制定假期。假期的背后关联的是工资的计算与发放，也是出海企业面临挑战的问题。

薪资方面，国内会有13薪、14薪，目前东南亚各个国家是什么情况？东南亚也会有一年一次调薪吗？以及奖金的比例是多少呢？

张文娟：

如果单看劳动法的话，劳动法是规定劳动条件的下限，比如最低的工资、最低的假期等，但年终奖是除了正常工作报酬之外的额外奖励，这是公司个性化福利。所以规定年终奖的地区和国家并不多。

法律上有规定13薪的国家，对年终奖的定义也不同，比如印度和中国台湾的定义是基于公司年度盈利的分红。印度最低的年终奖是年薪的8.33%，相当于一个月的工资，最高是年薪的20%，然后这项条例只适用月薪在21000卢比（大约1970人民币）的员工。收入高于21000卢比的员工，则没有硬性要求。

中国台湾没有固定年终奖金额及比例的要求，只提出了企业在扣除了所有的税款、亏损、五险、公积金之后，对全年没有过失的员工需要给予一定的奖金红利。

在东南亚强制要求企业支付13薪的国家是菲律宾和印尼。在菲律宾，非管理岗位的员工，工作满一年就必须支付13薪，对于不足一年，工作超过一个月的员工，则需要按照比例折算支付奖金。这一点和印度相似，是国家为了保护中下层雇员提出的举措，对于管理岗雇员的管理则相对灵活。印尼的 THR，可以类比成13薪，这个是印尼宗教节日补贴。穆斯林员工在开斋节、基督教和天主教员工在圣诞节、印度教员工在宁静日、佛教员工在卫塞节，都会从公司领取节日补贴，工作满一年，通常换算成一个月的工资进行发放，不满一年也是按照比例计算。

除了固定13薪的国家以外，其实奖金、分红、调薪，也是根据公司营业的状况自身来决定的。

在中国市场，企业如果不按照规定代缴个税，是会受行政处罚的，请问东南亚各个国家都是什么样的情况呢？

陈水海：

东南亚国家也是采用公司代扣代缴的方式。如果企业不代扣代缴，会承担责任，这就属于法律问题。但新加坡和中国香港会稍微有点不同。新加坡规定，如果是外籍员工离职，需要提前30天申报，企业计算相应税额后代扣代缴，如果出现问题，企业会承担责任。在香港，如果外籍员工申报未来离开香港，企业也需要代扣代缴。如果是员工跳槽，责任方在员工个人。

如果员工跳槽到同类型企业做相同职位，会有相关的竞业禁止条款吗？

张文娟：

在我们国家，竞业限制规则已经非常完善了，适用人群、期限、范围、违约金等都有灵活的规定。但在东南亚竞业限制并不普遍，台湾地区和我们大陆是相似的。除此以外，对竞业限制的明文规定并不多，甚至马来西亚和印度的法律还有类似相反的规定，“在任何合同约定中，如果阻止离职员工从事任何形式的合法职业都是无效的”，意思是如果离职员工找到的下一份合法工作，那就算之前签了竞业协议也是无效的。

所以在实际操作中，是否可以执行竟业限制，我们的建议是在没有明文禁止这样条例的国家，雇佣双方提前在签约合同时做好规定，如果出现争议，司法会根据保护公司利益、员工自由就业的权利进行衡量定夺。

现在在全球，商业机密的保护越来越被看重，如果离职员工泄漏商业机密造成公司损失，是可以提出诉讼维权的。