首页专业知识中国GP人效考：该雇多说人？该分多少Pay？

中国GP人效考：该雇多说人？该分多少Pay？

来源：晰数塔互联网快讯时间：2019年07月25日 11:53

编者按：

「VC/PE洞察」是36氪的一个新栏目。这篇文章我们邀请了36氪的好朋友——光尘资本顾问的两位合伙人耿希玉、廖一帆来撰写。

光尘资本顾问是一家服务于中国人民币基金市场的私募配置顾问。过去x年，他们接触了数百家GP和LP，对这个行业的运营现状和效能有着一手的深刻观察。在这个信息不对称的市场，36氪和光尘资本顾问都希望能将这些积累下来的数据和观察，通过有趣有料的方式分享出来，在“新闻”之外，补全中国创投市场的全貌。

如果您也是相关从业者，欢迎和我们交流：36krmediair@36kr.com

在光尘担任合伙人的某个小哥，5年前正在准备入职一家二线美元VC。

作为一个只在RMB机构中工作过，对“美元基金”充满憧憬，却一无所知的年轻人，当看到Offer上40万人民币的年薪，不由得感叹道：

“做Associate就能拿到这么多钱？”

过了三年，小哥接到了猎头朋友的电话，说是一家一线美元PE的Asso岗位值得一试，已经做了三年Asso的小哥很不开心。

“这不还是一样的岗位吗？”

“别急，你先看看Pay的情况。”

小哥打开了微信中发过来的Excel，惊讶的发现Associate一栏上写着30万美元的岗位年薪，是此前的5倍，而且后面标注是“离岸支付，税费自理”。

一脸疑惑，同样的一个岗位，薪酬能有如此大的差异？

一级市场以人为核心

众所周知，一级市场投资是一个“People business”，也就是说，投资机构中最重要的资产，就是人。

而对于“人”，即行业中的专业人士，对其能力的认知方法，一直停留在“传统经验”的水平上，没有测量和量化的好方法。

既然单个的人无法进行测量，换个角度，我们对“人的组织”，也就是GP和LP机构的团队效率进行考察，则会直观很多。

所以，在本文中，光尘将会对机构“人效”这一数据进行分析，为在一线投资的同行们开辟一个新的视角。

人效重要吗？

人效即团队成员每人的资产管理规模。一些计算方法只计算前台人员，即AUM per professional，另一些则包括了所有的GP全职雇员，称为AUM per FTE，本次光尘的分析将采用后者为基准数据。

相对于传统业绩指标，人效概念更简洁，也更有效的反映投资机构的组织健康程度，并对全球私募市场的投资成本，以及管理人遴选产生了积极影响。

稍加深思就可以发现，人效是管理人团队中两种问题的“晴雨表”。

一是资产的管理效率是否达到了同类管理人的平均水平。如果低于平均，要么核心管理层的能力不达标，必须要依靠堆砌人力来进一步产出；要么机构的运行模式与同业有显著不同，这种标新立异是否会蕴藏风险，则值得出资人考量。

同样，若人效高于平均，是否该机构采用了某种提高工作效率的手段，亦或是因为募资或营销能力突出，而导致团队建设落后于AUM的过快膨胀等等。

二是GP/LP团队的稳定性，终于获得了一个可量化的标准。传统上，一家投资机构团队是否稳定高效，基本只能凭借业内的过往经验，以及风言风语来判断。而人效越高，理论上每个团队成员所获得的薪酬越高，不容易受外界的诱惑，可以专心着眼于机构的中长期利益。

所以上文中提到，美元一线PE能够给Asso岗位提供远超行业水平年薪的故事，并不是因为管理资本规模够大，而是因为其分配到人头上的管理规模够大——顶级的人效带来薪酬上的优势地位。

而且，有竞争力的薪酬水平，对人的要求也水涨船高，进一步吸引了市场上最优秀的人才，并对团队现有成员产生竞争压力，使其不可懈怠，以增加产出。同时，人数较少但人效较高的团队，更容易保持紧密沟通，避免“大公司病”，战斗力也更强。在英国PE行业，超过1/2的LP投资人士有投行或咨询经验背景，在GP这个比例为3/4【1】。激励制度、公司名声和职业上升空间，是投资机构吸引人才的关键要素【2】。