别跟精英型组织的员工谈管理

本文来自微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha），作者：人神共奋，题图来自：视觉中国

1. 效率型组织与精英型组织

在研究上市公司的管理能力时，我会把公司分成两类：

一类公司的工作流程非常明确，像那些大规模生产驱动的企业，销售驱动的消费品企业，只要事先设计好组织制度，用好激励机制，就可以达到及格分；如果叠加了以下因素：企业的领导人有人格魅力，管理层相对比较专业化，员工的待遇比同行至少高20%，那么管理层的能力至少可以达到良好级别。

另一类公司就比较麻烦了，比如研发驱动的企业、偏文化产品类的公司、专家组织型公司，还有一些创新性很强的公司。它们的工作流程并不宜固定，甚至很多员工的工作成果也很难评估，员工之间的关系重要性强于员工与产品之间的关系，所以更注重工作的主动性和创造性，这么说吧，凡是人均薪酬的绝对数高的、高学历占比高的，大多属于这一类。

第一类企业，被称之为效率型组织，因为企业管理始终围绕着提高效率来进行。因此，它们的管理能力是可以量化的，比如单位成本、管理费用率、周转率，等等。

第二类企业，被称之为精英型组织，企业的管理始终围绕着提高员工的创造力，因此难以量化。精英型组织高度依赖人的想法和人的合作，钱多不一定有用，人多常常适得其反。

比如两家创新型药企上市公司，A企业的研发费用、研究人员占比和绝对数都超过B企业，A企业还有大神级的学科带头人。但最终的成果是，B的项目每年都在稳步推进，但A的管线堆满了高大上的项目，最后却“干啥啥不成”，其中的差异，绝大多数都是管理水平的差异。

精英型组织之所以难管理，因为管理人远远比管理流程更复杂。

做投资，我常常会避开精英型组织的公司，不过在做企业调研时，这类更能引发我的兴趣，因为它们常常对传统的管理提出新的看法。

2. 精英型组织的理想状态

不妨思考一个问题，精英型组织最理想的管理状态是什么？

这一类公司的三个特点：

（1）面对各种新问题，没有人给出标准答案；

（2）大部分问题都需要整个团队协作，但又无法分清每一个人的职责；

（3）只知道一件任务最终的结果，却没有人知道自己做得对不对，也无法判断谁的贡献更大。

所以，精英型组织的最佳状态应该是：

遇到了一个问题，大家贡献自己的想法，最终问题解决了。

也就是说，团队中汇集了一群聪明的大脑，每个人都拿着高于同行的薪水，却不必受高薪的压力；没有压力，却能让每个人都尽力贡献自己的能力。

读到这儿，大家一定会觉得不可能。人都是有私欲的，少干活、多拿钱是大部分人的本性，没有制度的约束，怎么可能让每一个人都“尽力贡献自己的能力”呢？而且，如果一个人的能力并不足以留在这样的地方，又有什么机制可以去淘汰他呢？

这就是思考问题的方法。我们知道了最佳状态是什么，我们也知道现状是什么，那接下来我们就可以考虑如何尽可能地接近这个标准，做不到100分，至少可以做到80分。

从这个理想状态看，从效率型企业到精英型企业，管理上有三个明显的不同之处。

3. 第一点：认同感

在没有压力的状态下，尽力贡献自己的能力——这种状态的前提是对团队使命的“认同感”。

如果产生认同感呢？

首先，有些人天生容易对群体产生认同感，表现为信任集体、愿意参与集体行动、将组织的荣誉看得和个人同等重要，甚至愿意为了组织利益放弃一部分个人利益。

有些人则天生不具备这种“组织认同感”（如果你看了上面的话觉得这是忽悠，那你很可能属于这一类）。这一类人并没有什么不好，但一个组织中，后者会影响前者，让前者失去认同感，这是要在招聘时注意甄别的。

当然，大部分人在“组织认同感”上没有明确的倾向，此时，组织文化就更重要。

不过，组织文化在中国常常被看成洗脑工具，大部分员工表示无感。

我在调研企业时，有些投资者会建议公司调节一下利润，把利润从比较高的季度挪到较低的季度，让增长更平滑，这属于比较常见的会计操作。

但有一回，董事长断然拒绝，说：“你希望企业诚实守信，又希望我们调节利润，这不是很矛盾吗？”

己所不欲，勿施于人。中国的企业文化最大的问题在于，老板希望用组织文化去建立员工的认同感，但却认为自己例外，可以不受企业文化的制约。

有认同感的组织，其企业文化必须是老板自己真心信仰的，甚至是即使明知会损害利益，仍然义无返顾去做的事，而不是“我不相信但每天做出相信的样子”和“我知道你不相信但我仍然每天做出相信你相信的样子”。

企业认同感就是找一群合适的人，用实际行动让大家共同拥有下面的信念：

（1）我们是一群追求高标准的人。

（2）团队追求的目标，也是我的目标。

4. 第二点：信任感

信任感就是敢于把自己的弱点暴露给别人，把自己的需求告诉别人。

说到这儿，一定有人想起拓展培训中的“信任背摔”，就是让人直挺挺地向后倒下，由一旁的同事接住。

当然，通过拓展培训就能建立的信任感，不过是下属给上司的表演。做法虽然是错的，但道理是对的——建立信任感的过程，双方都需要把自己的弱点完全暴露给对方，以换得对方的信任。

比较下面发生在上司与下属之间的两段对话：

公司A：

上司：小张，为什么你提交的方案里少了XX参数？

下属：啊……我当时认为这个参数不会改变结果。

上司：这一次不会，你会保证下一次也不会吗？

下属：对不起，我这就加上，我一直觉得大部分情况下，这个参数不会改变结果。

上司：不要想当然，做事要有依据。

下属：对不起，我知道了……

公司B：

上司：小张，为什么你提交的方案里少了XX参数？

下属：因为这个参数不会改变结果。

上司：你确定总是这样吗？

下属：我也不确定，你印象中有相反的例子吗？

上司：我一时也想不到，所以还是加上的好，给一点系统冗余……

下属：要不，我让XX看一看，他这种情况接触的比较多。

上司：行，他比较在行，你们讨论后直接决定吧。

非常明显，公司A是效率型组织，为了维持组织的高效运作，上司应该表现出高度的自信，成为一个没有弱点的人，对每一件事的结果负责，尤其不能允许下属质疑自己的决定。

但这段对话中，下属明显并不认可上司的说法，只是为了维护上司的权威而不得不认错，这种情况下，怎么可能产生真正的信任呢？

相反，公司B的对话常常发生在精英型组织中（当然是理想状态），双方都不是特别自信，甚至不断暴露自己的认知盲区，就好像“信仰背摔”中把弱点暴露给别人。

为什么暴露弱点可以加强信任呢？大家一定都听说过人际关系中的一个原理，如果你想争取一个朋友，最好的办法是请他帮一个忙。

请别人帮一个忙，不就是把自己的弱点暴露给别人吗？

达里奥的《原则》中也有一条“激进面对现实”的原则，指一个人在做一个复杂的决定前，一定要放空自己的想法，“激进地”听取一切的信息，特别是对立的、负面的信息。

“激进面对现实”跟示弱原则，有异曲同工之处。

示弱并不是信任形成的全部，但它绝对是最困难的一步，从上面的两段对话中可以看出，最难做到的是“上司”，在这种精英型组织中，人人都是专家，很少有上司愿意坦露自己的不确定性。

但在精英型组织中的管理层，并不适合由专家型管理者担任，这就是第三点。

5. 第三点：连接型领导

在成功的效率型组织中，比较常见的是专家型领导和权威型领导。

前者是技术大牛，在重大问题上把握方向，在关键节点快速推进项目，在复杂的问题上能形成最后的意见，以此提高企业的效率；而后者依靠权威建立协同作战的组织文化，让员工愿意牺牲个人利益换取组织的效率。

但在精英型组织中，这两种领导风格并不一定适合（如果在大企业，这里是指部门的直接领导，而非公司大老板）。

权威型领导显然不适合精英型组织，因为这里工作的不是光靠听领导的话就能够协同作业的员工；

专家型领导也并不一定适合精英型组织，很多专家型的领导在专业上往往有自己习惯的路线，导致组织在思路上近亲繁殖，不够开放，不利于出创新的成果。

最适合精英型组织的领导风格是“连接型领导”。

连接型风格的领导，更像是一个组织者，把最合适的资源组织在一起，让他们自然产生“化学反应”，而不是自己决定做什么。苹果的库克就是一个偏“连接型风格”的领导者。

连接型风格的领导最大的优点在于保持团队持续的创新能力。现代意义的创新，并不是凭空创造一个新产品，而是将已有的东西组合起来，成为一个有价值的新产品，它产生的过程，也常常是一群聪明的头脑，在相对开放包容的环境中，相互坦诚与信任、相互提供反馈与激励的过程。

而这种团队氛围，既不会自发形成，也不可能自我稳定，必须有一位连接型风格的领导来控制。

6. 奇迹就这样发生了

最后总结一下“精英型组织”的三个要求：

（1）高认同感的员工和企业文化

（2）从相互示弱开始的信任感

（3）连接型风格的领导

写这篇文章时，刚好《爱、死亡、机器人》第二季出来了，可是这部让大家期待了一年多、两次跳票的续作，口碑扑街，评分从9.4迅速下降至7.5分。

应该说，第二季画面更精致了，故事更完整了，风格更统一了，水准也更平均了——其实是平庸了，失去了第一季那种粗糙但天马行空的想象。

我是这样理解的，第一季就像一群人凑在一起，每个人的预算都很少，所以也没有什么限制，只有一个条件，要做一个自己喜欢的动画，甚至故事也不需要完整，只要你喜欢就行，然后18个不完整的故事组织在一起，奇迹就这样发生了。

有共同的爱好，不忌讳自己的弱点，尽可能把自己擅长的事做好，再加上一个背后穿针引线的领导者，这就是一个精英型组织的理想状态。

本文来自微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha），作者：人神共奋

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