零售外资退场，高昂人力成本下的零售出路在哪里？

编者按：本文来自微信公众号“Moka招聘管理系统”（ID：sadhrd)，作者：Moka研究院，36氪经授权发布。

近来，苏宁收购家乐福，欧洲三大零售巨头纷纷退场，除了新零售的影响外，一定程度上反应了零售业的人才成本上涨对零售企业带来巨大的生存压力。过去十年，人才成本上涨了一倍多，并仍有上行趋势。

数据来自：中国连锁经营协会

人才管理和人力成本控制引发空前热议。如何精益招聘？如何以低成本有效获得适合的候选人？围绕着人才招聘的话题，也被零售企业HR推向风口浪尖。

信息化和数字化技术，总是能为零售业的发展提供新动力。数字化的浪潮已经从前台的消费者服务，席卷到中后台的人才管理和组织变革。数字化表现出的统一信息融合能力、自动化流程推进能力、大数据分析能力，为零售企业降低成本，提升招聘效率提供带来切实的利益。

Moka研究院联合Moka招聘管理系统从众多零售标杆企业的成功实践中，总结出了零售企业通过数字化重塑人才招聘的内外动力。

外部人才特点 推动零售企业进行数字化升级

1、零售人才中流动率最高的岗位和人群是促销员，平均2.67个月就离职了

2、候选人往往通过多种渠道求职，在促销导购和收银员等求职者的求职方式中，熟人介绍、直接上门询问和店外张贴广告，这三种渠道的占比约60%

3、零售业新一代求职者的观念已经转变，73%的候选人更喜欢兼职就业

候选人的高流动性、灵活性意味着招聘越来越频繁，越来越常态化；多渠道代表着招聘工作越来越碎片化和复杂化。

在不增加招聘人员的工作成本的前提下，如何加快招聘速度？

当渠道碎片化后，分散的简历如何管理更高效？渠道效果如何能够一目了然？

到门店求职的候选人简历如何快速收集？

数字化方案在简化操作、整合信息、实时分析等方面所表现出的优异性能，让追求“人效”“坪效”的零售企业无法拒绝。数字化方案正是零售企业人才招聘的“加速器”。

中国零售业多呈现总部、区域和门店的三级金字塔式管理方式。在“标准化”作业的要求下，跨区域的沟通协作，为人才招聘工作带来巨大的挑战。

1、信息孤岛让店长、HR、候选人之间的信息沟通变得繁琐。HR无法直接获得候选人的信息，所有的信息传达都靠店长完成，无疑增加了店长的负担，而且很容易遗漏。

2、店长与HR之间没有好的工具传递信息、梳理信息和留存信息。微信、邮件等方式都需要店长额外花时间整理，很容易造成信息偏差和信息丢失。

3、数据的缺失让HR处于失控状态。缺乏对各门店招聘数据的统计，集团HR无法确切地知道招聘进展如何，什么环节出了问题，只好“看天吃饭”。

4、对候选人信息缺少统一的管理，无法形成人才库，历史人才没有复用，更是加剧了招聘的难度。

零售企业内部招聘数据链的断裂，让每个HR都如盲人摸象。零售企业内部正呼唤更高效的沟通，寻求以数字化、智能化招聘管理系统打通终端招聘，实现标准化人才管理，为企业提供更加灵活、敏捷的招聘决策。

除了候选人的变化和内部沟通的需要，消费升级、技术革新，也都是零售企业寻求数字化变革的动力。有人说数字化是零售企业人才招聘的“加速器”，有人说数字化是“奠基石”。我们站在时代的转折点，数字化的价值等待更多的零售企业发掘。

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