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职位困局：“寡妇制造者”

来源：晰数塔互联网快讯时间：2023年11月02日 17:30

继续《困局系列》，讲一个微观层面的困局——工作职位的困局。

德鲁克讲过一个鬼故事：

大帆船的鼎盛时期，1850年前后，那时每一家船运公司都偶尔会有一个“寡妇制造者”。这条船总是莫名其妙地失控，夺人性命。这样的事情发生几次之后，船主如果足够精明，就会让这条船退役，而不管自己在这条船上花了多少钱，否则就会发现再没有人愿意去他那里做船长或大副了。

德鲁克用“寡妇制造者”这一称谓指代一类职位——“这些职务看起来合乎逻辑，应该有人能干好，但事实上就是没有人能胜任”。

时至今日，“寡妇制造者”职位仍然是很多公司“办公室传说”的恒定主题，当然我们可能更熟悉它在坊间流传的另一个俗称——“谁做谁死型”。

德鲁克还讲过另外一个故事：

史密斯在工厂经理职位上非常胜任，但是还没到升迁标准。他的属下布朗是个一流人才，但是不可能把他升到和史密斯差不多的职位上，即使跳级升迁也没有适当的工作给他。为了避免布朗受挫离开，管理层把史密斯升到新职位上，让他担任制作经理的特别助理，专门负责工具的供应。

史密斯很懂得怎么把新工作弄得忙碌不堪，当他终于退休时，公司不得不派一个能干的年轻人去清理他留下的混乱。这个年轻人十分优秀，很快就把这个本为了解决人事问题而虚设的职位变成实质工作。而不久下一个史密斯又出现了（就好像贫穷是个挥之不去的问题一样），必须想办法创造新职位，于是他变成一个“协调者”。

这样，公司就创造了两个新层级，这两个层级很快就变得不可或缺，成为公司传统的一部分。

德鲁克没有给这类职位命名，我姑且称之为“无中生有型”职位——“为解决人事问题而虚设的职位变成了实质性工作”。

“无中生有型”职位也很常见，几乎每家公司都有那么几个需要被特别照顾的人。

“寡妇制造者”和“无中生有型”两类职位有一个共性成因——“因人设岗”。如德鲁克所总结的，“一个看似合乎逻辑的职务其实是因为某人的人格特质巧合而设计的，并非按照工作要求进行设计的结果”。

说到因人设岗，就不可避免地需要解答关于到底是因事设岗还是因人设岗的争论。这一争论旷日持久，以至于德鲁克称其为“一场应该忘记的论战”。

德鲁克认为组织结构和职位设计必须从业务出发，以工作为中心。与此同时，职位设计还必须适应人的需要，能够适应具有不同性格、不同习惯和不同行为模式的人。赫伯特·西蒙与德鲁克所见略同，他认为组织结构和职位设计应以“为实现组织目标而最大限度地利用资源”为基本原则，而最优的结构和职位设计是一个变量，由人员配备情况决定。

所以结论是，因事设岗和因人设岗是and（二合一）的关系，不是or（二选一）的关系。

而在实践中，关于工作职位的困局在于，组织管理者们往往只关注任职者个人的问题，而不关注职位本身的不当设置问题。

比如，寡妇制造者职位通常涉及职位设计的不合理预期，包括但不限于对任职难度预期过低、对任职者胜任能力预期过高等。这些问题本可以通过职位设计的技术手段在事前排除或事后补救，却总是被忽视。

如果职位绩效出现问题，老板或上级通常会直接归结为人的问题，通过加码对人的要求或换人来解决。而任职者在接受职位设定之后，也倾向于极力证明职位存在的价值和自身的胜任能力。

所有人都在往错误的方向上用力，受困于史蒂芬·柯维所指“把梯子靠在错误的墙上”的陷阱。

而人们之所以疏于探究职位设置不当的可能性，在一定程度上也受限于关于工作职位的另一个困局。本是因偶发/特例而设置的职位，逐渐演变成“既定事实”和“默认条件”。随着组织发展和人员更替，这些职位的起源逐渐变得不可考，并因此得以长期维系。

以德鲁克讲的第三个故事为例：

一家大型航运公司20年来一直找不到合适的人选来填补某个高层主管的空缺。新人往往一上任就陷入麻烦和冲突之中，但每次职位出缺，他们都立刻找人填补空缺。

终于在第21年的时候，新任总裁问：如果我们不填补空缺，会发生什么状况？答案是：什么也不会发生。结果显示，这个职位负责的根本是毫无必要的工作。

针对“寡妇制造者”和“无中生有型”职位困局，德鲁克给出了两个建议：

第一个建议：一个职位如果连续挫败过去表现出色的人，就应当调整。

当某一职位绩效出现问题时，可以尝试暂停从人的角度入手解决的习惯反应，反思下职位设计本身是否存在不当之处。